- Hoşgeldiniz

KAYITLI ÜYE GİRİŞİ

YENİ ÜYELİK

ÖNE ÇIKAN HABERLER

Personel Seçme Süreci İlke ve Teknikler

Personel Seçme Süreci İlke ve Teknikler sitemize 24 Mart 2021 tarihinde eklenmiş ve 0 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

   Üniversiteden mezun olduktan sonra 3-5 yıl içerisinde bir örgütte tam zamanlı bir iş bulma olasılığı yaklaşık olarak %50 civarındadır. İş bulanların da yaklaşık olarak yarısı, örgütte yaptıkları işi yeterince doyum sağlayıcı bulmazlar. Bu kişiler büyük bir olasılıkla kurumda karşılaştıkları gerçeklerle kurumla ilgili broşürlerde belirtilenlerin, yani işe alınırken kendisine söylenilenlerin birbirinden farklı olduğunu düşünürler. Bazı kişiler de gerçek iş ortamında çalışmaya başlayınca, kendi yeteneklerini, kişiliklerini ve ilgilerini yeterince tanımadıklarını, dolayısıyla da böyle bir işe uygun olmadıklarını fark ederler.

            Hangi nedenle olursa olsun, işte doyumsuzluk, hem birey hem de örgüt açısından önemli bir kayıptır. Bu da personel seçme ilkelerinin ve uygulamalarının ne denli önemli olduğunu gösterir. Kişi ile işin, yani kişinin becerileri ve ayırt edici özellikleri ile işin gerektirdiği özelliklerin uygun bir biçimde eşleştirilememesi, çalışma yaşamında mutsuzluğa ve düşük performansa yol açar. Kişilerle işlerin uygun bir biçimde eşleştirilememesi hem maddi (parasal) hem de manevi (kişisel) açıdan çok pahalıya mal olduğu için, şirketler bu konuda doğru karar verdiklerinden emin olabilmek için bütün psikolojik araçlardan ve tekniklerden en iyi bir şekilde yararlanmak istemektedirler.

            Bir işgören adayı olarak henüz belli bir örgüte başvurmadan, yani başvuru formlarını doldurmadan ve herhangi bir psikolojik test almadan önce, pek çok faktör sizin tercihinizi etkiler. Bu faktörlerden bazıları, yapmak istediğiniz işin türüne ilişkin tercihleriniz, örgütle ilgili beklentileriniz, vb. gibi içsel faktörlerdir. Bazıları ise dışsaldır: Örneğin örgüt içinde olası yeriniz hakkında size verilen gerçekçi bilginin miktarı gibi. Endüstri ve örgüt psikologları, seçim öncesindeki bu sorunları örgüte katılma sorunları olarak ele alır.

Örgüte Katılma

            Bir örgüte katılmanız, sadece o örgütün halihazırda size sağlayacağı doyum açısından değil, aynı zamanda uzun vadede mutluluğunuz açısından da son derece önemlidir. Tıpkı ilk aşkınızın yaşamınızın ileriki yıllarında duygusal ilişkilerinizi etkilemesi gibi, ilk iş deneyimleriniz de çalışma yaşamınız boyunca gireceğiniz/yapacağınız işlerle ve performansınızla ilgili beklentilerinizi etkileyecektir. Gerçekten de büyük bir petrol şirketinin yöneticileri, üst düzey çalışanları ve teknik elemanları üzerinde yapılan bir araştırmada, ilk işlerinde başarılı olan kişilerin ilk işlerinde başarısız olanlara göre daha fazla ilerledikleri bulunmuştur. Başka bir deyişle, çalışma yaşamına iyi bir başlangıç yapanlar ya da ilk işlerinde olumlu deneyimlere sahip olanlar, çalışma yaşamlarına daha sonraki yıllarda da bu şekilde devam etmişlerdir.

            İlk işinizdeki zorlanma düzeyiniz, işinize kendinizi adamanızı, başarı düzeyinizi ve işinizde daha iyi olmak ya yönelik güdülenme düzeyinizi etkiler. İlk işinizde edineceğiniz olumlu deneyimler, yüksek düzeyde performans göstermenizi ve kendinizi teknik olarak daha yeterli görmenizi sağlar. Bu da meslek hayatınızın ilerleyen yıllarında daha başarılı olmanıza yol açar. E / Ö psikologları, aralarında resmi kurumlar, otomobil imalatçıları ve haberleşme firmalarının da bulunduğu farklı örgütlerdeki işgörenleri inceleyerek, ilk işin zorluk düzeyi ile daha sonraki başarılar arasındaki bu ilişkiyi göstermişlerdir.

            İşin size en uygun zorluk düzeyini belirlemeniz, örgüte katılma sürecinde son derece önemlidir. Başka bir deyişle, ilk işinizin beklentileriniz ve tercihlerinizle bağdaşacak bir zorluk düzeyinde olması hayati derecede önemlidir. İlk işinizde gereksinimlerinizi karşılayacak her şey, hem sizin için hem de işverenler için önemli olduğundan, işverenler potansiyel işgörenlerinin (iş için başvuruda bulunan adayların) beklentilerini  öğrenmeye çalışırlar.

İşgörenlerin Tercihleri

            Bir işte neler ararsınız ? Yüksek ücret mi ? Getirisinin çok olmasını mı ? Çalışma saatlerinin kısa olmasını mı ? Bir birey olarak sizin için bu sorunun tek bir cevabı olsa da,  aslında bütün işgörenler için bu sorunun tek bir cevabı yoktur. E / Ö psikologları, işgörenler için önemli olabilecek bazı iş özellikleri saptamışlardır. Bunlardan bazıları aşağıda verilmiştir. Bunları kendinize göre önem sırasına dizerek kendinizi tanımaya ne dersiniz ?

_______ Önemli, ilginç ve anlamlı bir iş

_______ Yüksek ücret

_______ İlerleme olanakları

_______ İşin güvenli olması (örneğin yangın tehlisei olmaması gibi)

_______ Çalışma saatlerinin uygun (tatmin edici) olması

_______ Çalışma koşullarının çok hoş olması

_______ İş arkadaşlarının kafa dengi olması

_______ Saygı duyulan ve takdir edildiğiniz bir iş olması

_______  Yeni beceriler öğrenme olanakları

_______ Amirlerin dürüstlük ve sadakati

_______ İşiyle ilgili konularda kendi görüşlerinin alınıyor olması

_______ Kişisel sorunlarıyla ilgileniliyor olması, yardımcı olunması.

            İşgörenlerin tercihlerini etkileyen faktörlerden biri, eğitimdir. Örneğin lise mezunlarının beklentileri ile üniversite mezunlarının beklentileri farklıdır. Dolayısıyla bu kişilerin tercihleri de farklıdır. Elbette bu, eğitim düzeyi aynı olan kişilerin beklenti düzeylerinin ve dolayısıyla da tercihlerinin aynı olacağı anlamına gelmez. Mühendislik eğitimi gören kişilerle sosyal bilimlerde eğitim görmüş kişilerin, aynı alanda eğitim gören iki kişinin, deneyimsiz bir işgörenle deneyimli bir işgörenin, teknik personelle yönetici personelin tercihleri elbette birbirinden farklıdır.

            İşgörenlerin tercihleri, ekonomik koşulların bir işlevi olarak değişir. İş bulmanın çok zor olduğu dönemlerde ücret ve güvenlik daha ön plana çıkabilir. İş bulmanın daha kolay olduğu dönemlerde ise işin zorluk derecesi ya da işte yeni beceriler geliştirme fırsatları daha ön plana çıkabilir.

            Toplumun farklı kesimlerindeki kişilerin tercihleri de farklı olabilir. Örneğin toplumun alt sosyokültürel kesimlerinden gelen kişiler daha çok ücreti ön plana çıkarırken, üst sosyokültürel kesimlerinden gelen kişiler daha çok işin ilginç oluşuyla ilgilenmektedirler. Örneğin Rusya ve Çin’de yapılan betimsel bir araştırmada, Rusya’da işin ilginçliği, arkadaşça bir çevre, iyi ücret, iş doyumu ve yeni beceriler geliştirme fırsatı önemli görülürken; Çin’de toplumsal yarar ya da şirkete bir katkıda bulunma isteği, iş arkadaşlarıyla işbirliği, işinde özerklik, işyerinde yeterince eğitim alıyor olma ve etkili bir örgütün bir parçası olma daha ön sıralarda yer almıştır.

            Örgütlerde işe alınacak kişilerin tercihleri hakkında bilgi sahibi olmak, örgüte katılma konusundaki araştırmaların ele aldığı bir konudur. Potansiyel işgörenlerin tercihleri bilinmediği ve beklentileri  karşılanmadığı zaman, işe alınan kişiler büyük bir olasılıkla engellenmişlik, can sıkıntısı ve yetersizlik hissedeceklerdir.

            Aslında insanların çoğu işin özellikleri ve şirketin yapısı hakkında gerçekçi olmayan beklentilerle örgütlere katılırlar. Bu olgu, bu kadar çok sayıda insanın niçin ilk işlerinden ayrılarak başka işler aradıklarını açıklayabilir : Beklentilerle gerçekler arasında çok büyük farklılıklar vardır.

            Beklentiler ve gerçekler, bir işgören adayı ile bir şirketin personel seçimiyle ilgilenen kişilerinin daha ilk kez karşılaştıkları andan itibaren, yani daha başvuru ve aday kayıtlarının yapıldığı andan itibaren etkileşmeye başlar. Bu ilk görüşme her iki taraf için de önemlidir ve bu, örgüte katılma sürecinin de önemli bir aşamasıdır.

Aday Kaydetme Süreci

Gazetelerdeki ilanlar, işgörenlerin önerdikleri kişiler, iş bulma kurumları, meslek örgütlerinin  işe yerleştirme servisleri ve fuarlar, örgütlerin işgören adaylarına ulaşabilecekleri kaynaklardır. Bunların yanı sıra, üniversite kampusları da işgören adaylarına ulaşmak için önemli bir diğer kaynaktır. Özellikle büyük şirketlerin yaklaşık yarısı, yöneticilik ve profesyonel işler için üniversite kampuslarında adaylarla görüşme yapmaktadırlar.

E/Ö psikologları şirketler adına aday kayıtlarını yapan kişilerin ayırt edici özelliklerinin ve davranışlarının, üniversite son sınıf öğrencilerinin iş seçimini nasıl etkilediğini belirlemek amacıyla araştırmalar yapmaktadırlar. Bu araştırmalarda, güler yüzlü olma, görüşme sırasında karşısındaki kişiyi başıyla onaylama, selam verme, göz teması kurma, empati ve sıcak kanlılık, nezaket, yeterlilik ve güzellik/yakışıklılık gibi ayırt edici davranışların ve özelliklerin, sunulan bir iş teklifinin adaylar (üniversiteden mezun olmak üzere olan kişiler) tarafından kabul edilme olasılığını artırdığı bulunmuştur. Yeni işgörenin çalışacağı bölümden birisiyle değil, personel bölümünden birisiyle iş görüşmesi yapan üniversite mezunlarının ise sunulan bir iş teklifini kabul etme olasılığının daha düşük olduğu bulunmuştur. İş teklifini yapan kişinin cinsiyeti de, teklifin kabul edilip edilmemesinde farklılığa yol açıyor gibi görünmektedir. Zira erkekler, kendilerine bir iş teklifinde bulunan kişinin erkek mi yoksa kadın mı olduğundan pek etkilenmezken (yani erkek adaylar için şirketin aday kayıtlarını yapan görevlisinin cinsiyeti, işi kabul etme olasılığında bir farklılığa yol açmıyorken), bayanların eğer işi bir erkek teklif etmişse, o işi kabul etme olasılıklarının daha fazla olduğu bulunmuştur. Daha sonra yapılan araştırmalar, görüşme yapılan bayan adayların, bir erkek görüşmecinin kişisel görünümleri hakkında cinsiyetle ilişkili yorumlarından dolayı kırıldıklarını göstermiştir. Hatta bayan adayların, görüşmelerden sonra adreslerine gönderilen mektuplarda bile kendilerine “Bay …” şeklinde hitap edilmesine, bir şirketi ziyarete gittiklerinde bayan işgörenlerle görüşmekte başarılı olamadıkları, kadınların erkekler kadar hızlı ilerleyemeyeceğinin söylenmesi gibi olgulardan da rahatsızlık duymaktadırlar. Cinsiyet ayırımcılığını önlemeye yönelik bunca çabaya rağmen elde edilen bu bulgular gerçekten şaşırtıcıdır.

Üniversite kampüslerindeki işe yerleştirme merkezlerine yapılan başvurularla ilgili araştırmalarda, iş için başvuran adayların, görüşme sırasında kendilerine şirket hakkında bilgi veren, aday hakkında bilgi isteyen, adayların sorularını cevaplayan görüşmecilerle görüşmeyi tercih ettikleri bulunmuştur. Şirket adına aday kaydı yapan kişinin ilgisiz konularla zaman harcadığını düşünen adayların, kendilerine sunulan iş teklifini kabul etme olasılığı anlamlı bir biçimde azalmaktadır.

Aday kaydı sırasında yapılan ilk görüşmede adaylar kendilerini tam olarak tanıtamayabilecekleri gibi, şirketler de aday kayıt sistemleri nedeniyle iyi adayları gözden kaçırabilirler. Ancak araştırmalara göre bir adayın belli bir işle ilgilenme derecesi, aday kayıtlarını yapan kişiden fazla da etkilenmemektedir. Aslında aday kayıtlarını yapan kişilerin de çoğu, iş için başvuruda bulunan adaylarla görüşme yapmak için özel bir eğitim almış kişiler değildir. Bu kişiler genellikle görüşmenin ilk birkaç dakikası içinde aday hakkında olumlu ya da olumsuz bir izlenim oluşturmakta ve nitelikli bir aday izlenimi edindikleri kişilere görüşmede daha fazla zaman ayırmaktadırlar.

Aday kayıtları için yüksek bir bedel ödemek istemeyen şirketler, üniversitelerin, iş bulma kurumlarının ve diğer kurumların adaylar hakkında verdikleri bilgileri içeren bir veri tabanı oluşturmaktadırlar. Bu uygulama gittikçe yaygınlaşmaktadır ve şu anda yaklaşık 200 üniversite ve kolej, son sınıf öğrencileriyle ilgili bilgileri içeren veri tabanına dahil olmuştur.

Hangi teknik kullanılırsa kullanılsın, üniversite kampüslerinde aday kayıtları yapılırken karşılaşılan en önemli güçlük, üniversite son sınıf öğrencilerinin iş dünyası hakkında gerçekçi bir görüşe sahip olan adayları bulabilmektir. Üniversiteden mezunlarının yaklaşık olarak yarısının işlerinde doyum sağlayamadıkları ve 3-5 yıl içerisinde ilk işlerini değiştirmeleri, bu sorunun önemli bir yansımasıdır.

Kampüslerde yapılan görüşmelerle işe alınan kişilerin işlerinden doyum sağlayamayarak ilk birkaç yıl içinde iş değiştirmelerinin önemli bir nedeni, kampüslerde yapılan ilk iş görüşmelerinde aranmalıdır. Bu iş görüşmelerinde üniversiteliler, kimi zaman iş yaşamı hakkında deneyimleri olmadığı için, kimi zamanda görüşme yaptıkları kişiye ne soracaklarını bilmedikleri için, genellikle iş ve örgüt hakkında yanlış bir resim oluşturmaktadırlar. Adaylar görüşme yaptıkları kişide iyi bir izlenim oluşturmaya çalışmakta, görüştükleri kişinin hoşlanmayacağını düşündükleri tutumlarını ve özelliklerini gizleme eğilimi göstermektedirler. Öte yandan, görüşme yapılan kişinin hataları da adayların örgüt hakkında yanlış bir imge oluşturmalarına neden olabilmektedir: Bu kişiler şirketleri adına en uygun kişiyi bulmaya çalışmaktadır; bu nedenle de en iyi adayları kendi şirketlerine katılmaya ikna etmek için şirketle ve adayın o şirketteki ilk işiyle ilgili ideal bir tablo çizmektedirler.  Sonuçta iş ve birey arasında uygun bir eşleştirme yapılamadığı için her iki taraf da karşılıklı olarak birbirlerini suçlayabilirler. Ama bu, sonucu değiştirmez: İşgörenler işlerinden doyum sağlayamazlar; örgütler de personel devri hızlı olacağı için bundan zarar görürler.

İşle ilgili gerçekçi öngörüşmeler, bir işin bütün boyutları hakkında adaylara olabildiğince doğru bilgi verir. Bu tür bilgiler buroşürlerle, yazılı iş tanımlarıyla, film ya da videolarla, adayların işin gerekliliklerini yerine getirip getiremeyeceklerini görmeleri için bir işte kısa süreli de olsa çalışmalarıyla (buna iş örneklemi denir) adaylara sunulabilir. Gerçekçi öngörüşmelerin amacı, müstakbel işgörenlere, işi olumlu ve olumsuz yönleriyle tanıtmaktır. Bu uygulamanın işle ilgili aşırı iyimserliği ya da gerçekçi olmayan beklentileri azaltması beklenmektedir. 1970’li yılların hemen başlarında yöneticiler gerçekçi öngörüşmelerin yararları hakkında bir hayli umutlanmışlar, bu uygulamanın yeni işgörenlerde iş doyumsuzluğunu ve personel devir hızını azaltmak için uygulanması kolay ve güvenilir bir teknik olarak görmüşlerdir. Ancak daha sonraki yıllarda yapılan araştırmalar, gerçekçi öngörüşmelerin etkililiği ile ilgili ilk coşkuyu bir ölçüde azaltmıştır. Gerçekçi öngörüşme, belli bir işin olumlu ve olumsuz yönleri hakkındaki bilgilerin etkili bir biçimde sunulmasını içerdiği için, personel seçme sürecinin özellikle aday kaydı aşamasına önemli bir katkıda bulunmuştur. Fakat öngörüşmenin, işgörenlerin performansına ve iş doyumuna etkisinin orta derecede olduğu saptanmıştır. Gerçekçi öngörüşmenin, özellikle çok karmaşık görevleri içeren işlerde personel devrini azaltmaktadır. Herşeye rağmen gerçekçi öngörüşme, hem adaylar hem de işverenler açısından bazı üstünlüklere sahiptir. Adaylar, işle ilgili beklentilerinin gerçekçi olup olmadığını gerçekçi öngörüşme ile öğrenebilirler ve işe başladıkları zaman kendilerine daha önce söylenenlerle işyerinde yaşananların çok farklı olduğunu görerek hoşnutsuzluk yaşamazlar ya da daha az hoşnutsuzluk yaşarlar. Şirketlerin aday bulmaları için de en iyi politika, gerçekçi öngörüşmedir.

Aday kayıt içlemleri tamamlandıktan ve adaylar ve örgütler birbirlerinin gereksinimlerini karşılamayı kararlaştırdıktan sonra, personel seçme süreci resmi olarak da başlar.

[1] Schultz, D. P.  ve Schultz, S. E. (1994). Psychology and work: An introduction to industrial and organisational psychology (6. Ed.). New York : McMillan Publishing Company

Sitemizdeki Benzer İçerikler

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz
İlgili Terimler :