- Hoşgeldiniz

KAYITLI ÜYE GİRİŞİ

YENİ ÜYELİK

ÖNE ÇIKAN HABERLER

Performans Değerlendirme ve Yöntemleri

Performans Değerlendirme ve Yöntemleri sitemize 24 Mart 2021 tarihinde eklenmiş ve 1 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNTEMLERİ

 

Performans, belirli amaçlara yönelik planlı etkinlikler sonucu nicel ya da nitel olarak değer kazanmış kavramlardır. Bir işletmenin performansı; stratejik,

taktiksel ve operasyonel amaçlarının gerçekleştirilmesinde, çalışanların işin nitelik ve gereklerini yerine getirmek için gösterdikleri tüm çabaların değerlendirilmesi

olarak tanımlanabilir. Değerlendirme, ölçme sonuçlarını belirli bir ölçüt sistemine dayanarak, ölçülen nitelik hakkında bir değer yargısına varma süreci olarak tanımlanabilir. Performans değerlendirme, bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla personelin işteki performansının değerlendirilmesi süreci ya da bireyin görevindeki başarısı, işteki tutumu ve davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, kısaca bireyin kuruluşun başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.

Bir diğer deyişle performans değerlendirmesi; çalışan ile yönetici arasında ortak bir çalışmaya, bilgi alışverişine, hem hatalar hem de başarılar açısından sorumluluğunun paylaşılmasına, eğitim ve gelişmesine olanak sağlayan dinamik bir sistemdir. Performans değerleme kişi düzeyinde bireysel psikolojik, kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyaçtır.

Performans Değerlendirme Sisteminin Amaçları ve Kullanım Alanları

Performans değerlendirmenin amaçları

Performans değerlendirmenin ana amaçlarını iki grupta toplayabiliriz:

1-Yönetsel amaçlar:

  • İşletmenin çeşitli birimlerinden en alt birim olan personele kadar başarı durumlarının ölçülmesine olanak sağlayacak ortamı hazırlamak,
  • İşe yerleştirme, adaylık dönemindeki çalışanların görevlerini sürdürüp sürdüremeyecekleri, terfi, ücret artışı, özendirici ücret sistemleri, ödüllendirme, cezalandırma ve yer değiştirme gibi çeşitli çalışan işlev ve uygulamalarına ilişkin

Yönetsel kararların alınmasında gereksinme duyulacak bilgi ve nesnel ölçüleri sağlamak,

  • İşletmenin amaç ve gereksinimleri ile çalışanların amaç ve gereksinimlerinin bütünleştirilmesi için gerekli ortamın hazırlanmasına katkıda bulunmak,
  • İşletmenin işgücü ve yönetim potansiyeli hakkında güvenilir bilgiler elde etmek,
  • İşletmenin genel başarı durumu ve sorunlarına ilişkin bilgi toplamak ve gelecekte ortaya çıkabilecek olayların önceden kestirilmesine olanak sağlamak,
  • Daha etkin işgücü politika, plan ve programlarının ücret sistemlerinin, eğitim ve geliştirme programlarının, işe alma, seçme ve yerleştirme, terfi ve ödüllendirme uygulamalarının geliştirilmesine olanak sağlamak.

2-Geleceğe ilişkin personel geliştirme amaçları:

  • Çalışanlara başarı düzeyleri hakkında bilgi vermek, üstlerinin kendileri hakkında ne düşündükleri ve neler beklediklerini bilmelerine olanak sağlamak,
  • Kişisel amaçların belirlenmesini, elde edilen başarıların tanınması ve yapılan işin anlam kazanmasını sağlamak ve dolayısıyla kişinin başarı gereksinmesini karşılamak, iş tatmini ve motivasyonu arttırmak, işe yabancılaşmayı azaltmak ve kişinin amaçları ile işletme amaçları arasındaki çelişkiyi ortadan kaldırmak,
  • Çalışanlara hatalı ve eksik yönlerini göstererek bunların eğitim ve gelişim planları ile giderilmesine olanak sağlamak,
  • Çalışanların işletmedeki geleceklerine ilişkin durumlarını açıklayan kariyer planlaması uygulamalarına olanak sağlamak.

 Performans değerlendirmenin kullanım alanları

  • En yaygın kullanım alanı olan çalışanların terfi ve kademe indirimi, görev tanımlarının yeniden yapılandırılması uygulamaları,
  • Ücret düzenlemesi,
  • Personeli ikaz etme ve işten çıkarma kararları,
  • İşgücü gereksinimlerinin belirlenmesi,
  • Bireysel ve örgütsel eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi,
  • Yöneticiler ile çalışanlar arasındaki hiyerarşiyi azaltıcı, koordinasyonu arttırıcı faaliyetler,
  • Çalışanlarla iletişim kurarak çalışanların performans gelişimini destekleyici çalışmalar,
  • Kariyer geliştirme uygulamaları.

Performans Değerlendirme Yöntemleri

Grafik değerlendirme yöntemi

Bu yöntem, belirli bir iş grubundaki çalışanların işteki bireysel başarılarını genel olarak değerlendirmek amacıyla kullanılır. Bir departmanda çalışanların tümü veya az sayıda çalışanı bulunan küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. Belirli zaman periyotları sonunda işgörenin bağlı olduğu yönetici tarafından işgörenin kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışları ve işin çıktılarının değerlendirildiği puanlamaya dayalı sistematik bir yöntemdir.

Grafik değerlendirme yönteminin avantajları:

  • Geliştirilmesi ve uygulanması kolay bir yöntem olması
  • Kısa sürede değerlendirilmesinden dolayı işletmeye maliyetinin az olmasıdır.

Grafik değerlendirme yöntemini dezavantajları:

  • Bazı kriterler sayısallaştırılamadığından işgörenler arası farklar kimi zaman ortaya konamaz [1,5].

Puanlama yöntemi

Puanlama yöntemi her kritere önem sırasına göre puan atanmasına dayalı bir yöntemdir. Yaygın uygulamada kriterler 5 dereceye ayrılır ve bu ayrım

puan aralığında başarılıdan başlayarak başarısıza kadar adlandırılır. Bu uygulamada puan atama 3 farklı şekilde yapılabilir:

1- Minimum ağırlıklandırma: Kritere verilecek maksimum puan ilk dereceye atanarak eşit aralıklarla diğer derecelere puan atamayı esas alır.

2- Maksimum ağırlıklandırma: Kritere verilecek maksimum puan beşinci dereceye atanarak eşit ve azalan aralıklarla diğer derecelere puan atamayı esas alır.

3- Geometrik dizi ile ağırlıklandırma: Geometrik dizi çarpanı bulunarak işçilerin motivasyonunu arttırmaya yönelik ve daha çok başarıya daha fazla puan veren bir uygulamadır.

4- Aritmetik dizi ile ağırlıklandırma: Kriter içi en yüksek ve en düşük puan farkı bulunarak atamaların eşit aralıklarla yapılmasını esas alan bir uygulamadır.

Puanlama Yönteminin avantajı olarak sonuçların değerlendirmesinin kolaylığı, puanlama yönteminin dezavantajları aşağıdakiler sayılabilir:

  • Geliştirilmesi kriterlere bağlı olarak zorlaşabilir,
  • Her departman kendine ait kriterlerle değerlendirilmelidir,
  • Faktör puanı atamak profesyonellik ister.

Derecelendirme yöntemi

İşgöreni değerlendirmek için oluşturulan kriterlere en uygun seçeneğin işaretlenmesine dayalı bir uygulamadır. Seçeneklerin açıklama içermesi, değerlendiriciye kriterler ve seçenekler arası farkları anlamasına yardımcı olmaktadır.

Derecelendirme yönteminin avantajları:

  • Diğer yöntemlere göre daha açık ve nettir,
  • Tutarlı değerlendirmeye olanak sağlamaktadır,
  • Sonuçları elde edilmesi kolay olduğundan maliyeti düşük bir yöntemdir.

Derecelendirme yönteminin dezavantajları:

  • Seçenekler arası farkların açık biçimde ifade edilmesi gerekir,
  • Seçenek tanılarını yapmak profesyonellik ister

Kontrol listesi yöntemi

Değerlendiricinin formda belirtilmiş faaliyetlerden işgörenin sahip olduğu ve gözlediği kriterleri seçmesine dayalı bir yöntemdir. Faaliyetlere puan atama işlemi gerçekleştirilerek formun sayısal hale getirilmesi mümkündür.

Kontrol listesi yönteminin avantajları:

  • Pratik ve maliyeti düşük bir yöntemdir,
  • Faaliyetler açıklama içerdiğinden değerleyici açısından işaretleme işlemi kolay yapılmaktadır,
  • Yöntem tutarlı sonuçlar verir. Kontrol listesi yönteminin dezavantajları:
  • Halo etkisi görülebilir,
  • Ağırlıklı puanların iyi atanması gerekir,
  • Aynı departmanda bile bazı faaliyetler aynı ağırlığa sahip olmayabilir

 

 

Zorunlu seçim yöntemi

Değerlendiricinin gruplaşmış kriterler içinden her gruptan bir tanesini seçmesine dayanan bir yöntemdir.

Zorunlu seçim yönteminin avantajları:

  • Sayısal yöntem olması değerlendirmeyi kolaylaştırmaktadır,
  • Uygulanması pratik ve ekonomiktir.

Zorunlu seçin yönteminin dezavantajları:

  • İşgörenin durumunu belirten bir seçenek yoksa bile bir seçenek işaretlenmelidir. Bu yönteme işgören arası fark değerlendirmesi için bir engel teşkil etmektedir.

Puan tahsis yöntemi

Uygulama bakımından zorunlu dağılım yöntemine benzeyen bu yöntemde işgörenlerden en başarılısından en başarısızına kadar yukardan aşağı sıralanması ve puan atanması işlemini içerir. Böylece işgörenler arası bir sıralama oluşturulmuş olur.

Puan tahsis yönteminin avantajları:

  • Basit ve uygulanması kolay bir yöntemdir.

Puan tahsis yönteminin avantajları:

  • Değerlendirici hatasına açık bir yöntemdir,
  • Puanlama işgörenler arası farkı gösterme niteliğine sahip olmayabilir [5,10].

Davranışsal değerlendirme yöntemi

Zorunlu seçim yöntemi ile derecelendirme yönteminin beraber kullanılması ile oluşturulan bu yöntem işgörenin durumunu belirten tek seçeneğin işaretlenmesi esasına dayanır. Davranışsal değerlendirme formunun hazırlanmasında işgörenin katılımına izin verilmesi, diğer yöntemlere göre işgörenin formu benimsemesi sağlamıştır.

Davranışsal değerlendirme yönteminin avantajları:

  • İşgörenin diğer yöntemlere göre daha çok benimsediği bir uygulamadır,
  • Ücretlendirme ve kariyer planlamasına içeriği dolayısıyla kaynaklık eder,
  • İşgörenin yaptığı iş esas alınarak puanlamaya gidilir.

Davranışsal değerlendirme yönteminin dezavantajları:

  • Yöntemin geliştirilmesi uzun zaman aldığı için zaman alıcı ve maliyeti yüksektir

İkili karşılaştırma yöntemi

Belirli bir grup yada departmanda çalışan işgörenleri birbirleri ile kıyaslayarak sıralama elde eden bir yöntemdir. İşgörenler yukardan aşağı ve soldan sağa doğru matris tablosuna atanarak ve her işgörenin diğer işgörenlerle kıyaslanıp daha sonra diğer işgörene göre başarılı görülenlere “+” işareti atanmasıyla oluşan bir formdur. Kıyaslamanın en sonunda “+” sayısı toplamı fazla olandan en aza kadar işgörenlerin sıralama sayısı yazılarak form tamamlanır

İkili karşılaştırma yönteminin avantajları:

  • Başarı sıralaması kolaylıkla elde edilir,
  • Her işgören birbirleriyle kıyaslanmış olur. Kademesi düşürme veya işten ayrılma kararları alınmasını kolaylaştırır.

İkili karşılaştırma yönteminin dezavantajları:

  • İşgören sayısı çok olduğu durumlarda uygulama süresi ve maliyeti çok fazla artar,
  • Değerlendirici hatalarına açık bir yöntemdir,
  • İşgörenler birbirleriyle kıyaslandığından motivasyon sorunları ortaya çıkabilir.

Sitemizdeki Benzer İçerikler

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz
İlgili Terimler :