- Hoşgeldiniz

KAYITLI ÜYE GİRİŞİ

YENİ ÜYELİK

ÖNE ÇIKAN HABERLER

Global Pazarlarda İnsan Kaynaklarının Yeri

Global Pazarlarda İnsan Kaynaklarının Yeri sitemize 23 Mart 2021 tarihinde eklenmiş ve 0 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

Global Pazarda İnsan Kaynaklarının Yeri

Gardiner Hempel
Arthur Andersen New York Ofisi ªirket Ortağı
SHRM Global Forum Baºkanı

Arthur Andersen’nın katkıları ile 6. İnsan Kaynakları Zirvesi’ne konuşmacı olarak katılan Gardiner Hempel, global pazarda eski ve yeni insan kaynakları stratejileri hakkında katılımcıları bilgilendirdi.

Bugün insan kaynaklarının global pazarda mevcut yerini güçlendirebilmenin ve daha iyi konuma getirebilmenin en önemli yolunun hem tutarlı hem de cesaretli olmaktan geçtiğini vurgulayan Hempel, insan kaynaklarının gelişimine tarihsel bir süreçten bakıldığında zaman içinde bugünkü konumuna gelebilmek için aşamalardan geçtiğini belirtti.

Hempel’a göre, 20 sene öncesine kadar personel zihniyeti ile yönetilen bölümler, yaklaşık 10 sene önce insan kaynakları olarak yeniden yapılandıktan sonra artık insan sermayesi adı altında yeni bir sürece girmekteler.

İnsan devrimi, yeni ekonomi, X kuşağı, teknolojik gelişmeler sonucunda yepyeni bir kültürün hızlandırdığı insan kaynaklarından insan sermayesine olan bu değişimin asıl nedeninin hız olduğundan bahseden Hempel iki kavram arasındaki farklılıkları şu şekilde özetledi;

Eski Kavram     Yeni Kavram
Beklemek Hız
Duvarlar İnternet ağları
Koruma Etkileşim
Çatışmalar Birleşmeler

Hempel, küresel dünyada insan kaynaklarının yerini dört ana başlık altında topladı;

  1. Stratejik İş Ortağı
    2. Küresel Kaynaklar
    3. Küresel Liderlik Gelişimi
    4. Bilgi Yönetimi

Global dünyada kişisel gelişimin artık firmaların rakiplerinden daha iyi olmak değil, etkin olabilecek bir farklılık yaratmaktan geçtiğini ve mevcut pazar payını ve çalışanlarını koruyabilmek için farklı herhangi bir şey yapmanın artık önem kazandığı fikrini savundu. Ve lider olabilmenin gelecekte kendilerini nelerin beklediğini görebilmek olduğunu ve sadece firma içindeki bir çalışandan çok yapılan işin ve firmanın sahibi ya da ortağı imiş gibi davranmanın gerekliliğini belirten Hempel, firmaların ayakta durabilmeleri için operasyonel mükemmeliyetin şart olduğundan bahsetti.

Amerika’da yapılan bir araştırmada iş sahibi çalışanların %56’sının “sessiz iş arayanlar” olarak bir profil oluşturdukları, cinsiyet değişkeni devreye sokulduğunda ise kadınlarda bu oranın %63’e çıktığı bulunmuştur. Bu yüzden çalışanların iş yerlerinde tutulmaları için liderlere büyük görevler düşmektedir. Bilgi yönetimi için Hempel, bilginin paylaşıldıkça firmaların ancak globalleşen pazarda ayakta kalabilecekleri fikrini savundu.

Eski görüşe göre insanlar kaynaktı ancak yeni ekonomide insanlar birer varlık. Eski görüşte her kaynak gibi insanlar da iş ortamlarında kullanılıyor, değerlendiriliyor ve ömürleri tükendiklerinde ise yok olup gidiyorlardı. Eski ekonomide insanlar ılımlıydı. Çalışanlar için güvenlik ve ekonomik ihtiyaçlarının karşılanması öncelikliydi. Çalışanlar ilk başladıkları işte emekli olana kadar çalışırlardı. Yeni ve gelişmekte olan görüşe göre ise, insanlar firmaların varlıkları. Ancak bu aşamada firmalar için çok büyük bir risk söz konusu, çünkü firmalar insan varlığının yatırım getirisini ölçemiyorlar. Firma sahipleri yatırım yapıyor, insanları firma içinde tutmayı başarıyor, global pazarda yerini koruyabiliyor ancak varlık getirisini ölçemiyor. İşverenler için en korkutucu olanı ise, çalışanlara sahip olamadığı müddetçe yatırım yapmaktan da kaçınıyor olmaları.

Yeni ekonomide hem çalışanın hem de iş verenin ortak amacı karşılıklı olarak yatırım getirisini maksimum seviyeye getirebilmek. İş verenlerin sahip olamayacaklarını bildikleri bir varlığa yatırım yapmayacağı gerçeğinin farkında olan çalışanlar artık değişim içinde. Sadece işe gelip görevini sürdüren bireylerden çok işini üstlenen ve kendini o firmanın bir parçası gibi gören birer bireye dönüşmekteler. Bu aşamada Hempel, denge kavramının öneminden bahsetti.

İş hayatı ve özel yaşam ayrı olmalı; ancak çalışanların eğer yeterince profesyoneller ise, her ikisini de ayıramayacaklarını belirten Hempel bu düşünce tarzını da “harmanlama” olarak adlandırdı.

Gardiner Hempel ile www.insankaynaklari.com’un yaptığı röportaj için tıklayın.

Globalleºen Dünyada İnsan Kaynakları
Öne Çıkan Yaklaºımlar, Gelecekteki Zorluklar ve Sahip Olunması Gereken Yetkinlikler

Gardiner Hempel, Arthur Andersen – New York
James A.Landry, Arthur Andersen – Houston

 

Globalleşen dünyanın belki de en fazla etkilediği alanlardan biri insan kaynakları. Değişen şirket yapıları içinde insan kaynakları bugüne kadar olduğundan daha stratejik bir rol oynamaya başlıyor. Yetenek savaşlarının yaşandığı dünyamızda, insan sermayesinin bir şirketin sahip olduğu en önemli değer olduğu görülüyor ve bu konuda insan kaynakları departmanına düşen görev ve sorumluluklar da otomatik olarak artıyor. Dünyada insan kaynakları alanında öne çıkan yaklaşımları aşağıdaki gibi dört ana grupta toplayabiliriz.

1) Stratejik iş ortağı olma

  • İşletmenin büyüme stratejisini anlamak
    · Stratejik düşünmek
    · İş ortağı gibi davranmak
    · Yönetsel işlevlerde mükemmelliği devam ettirmek

2) Global çapta yetenekli çalışanları işe alma ve işte tutma

  • Ülke farkı gözetmeksizin, doğru insanı doğru yerde, doğru zamanda bulundurmak
    · Yetenekli çalışanları işte tutmak için insana yatırım düşüncesinin yansıtıldığı kurumsal ortam yaratmak
    · Çalışanlara yapılan yatırımın getirisinin maksimum düzeyde nasıl tutulacağını belirlemek

3) Global liderlik gelişimi

  • İşletmeyi global çapta yönetebilecek kadroyu belirlemek ve yetiştirmek
    · Demografik eğilimleri göz önünde bulundurmak
    · Dünya kültürüne karşın kurum kültürü üzerinde durmak
    · Ülkelerin değil firmaların global olduğunu unutmamak

4) Bilgi yönetimi

  • Yeni ekonomide bilgi çok fazla, fakat bilgiyi yönetecek insan azdır
    · Bilgi, birikim ve bunların bağlantıları soyut sermayeler olup kazananları kaybedenlerden ayıracaktır.

İnsan Kaynaklarının Karşılaşacağı Önemli Zorluklar

Gittikçe artan rekabet ortamında, insan kaynakları değer katan uygulamaları ile firmanın rekabette avantaj yakalamasını sağlarken bir takım önemli zorluklarla karşılaşacaktır.

Globalleşme

  • “Global düşün, yerel davran” anlayışında dengeyi yakalamak

Karlılık

  • Gelir artışını devam ettirmek
    · Piyasaya odaklanmak
    · Süreçleri iyileştirmek
    · Bütünsel bir iş kültürü oluşturmak

Teknoloji

  • Dünya “küçük ve hızlı”dır
    · İş sonuçları için bilgi ve birikim transferini gerçekleştirmek

Entellektüel sermaye

  • Yetenekli kişileri bulmak, işe almak, geliştirmek, ödüllendirmek ve işte tutmak

Değişimi gerçekleştirmek

  • Rekabette avantaj yaratacak olan sürekli değişime adapte olmak ve gerekli düzenlemeleri yapmak
    · Yenilik yapmak, stratejik zorunlulukları hızlı bir şekilde ele almak
    · Statüko ile birlikte “sağlıklı” bir rahatsızlık yaratmak

İnsan Kaynaklarının Sahip Olması Gereken Liderlik Yetkinlikleri

  • Stratejik planlama yapmak
    · Teknik, finans ve iş konularını anlamak
    · Bütünlük göstermek
    · Kattığı değeri göstermek
    · Sonuçlara odaklanmak
    · Diğerlerini de lider yapmak
    · Entellektüel bir merak taşımak
    · Farklılığı desteklemek
    · Değişime ön ayak olmak, yön vermek
    · Vizyon doğrultusunda hareket etmek
    · Her seviyede iyi bir etkileşim kurmak
    · Standart ve normları zorlamak
    · Globalleşmeyi benimsemek
    · Cesur bir şekilde liderlik etmek
    · Yeni organizasyonel yetkinlikler oluşturmak
    · Entellektüel sermayeye değer vermek
    · Güvenilir bir danışman olarak hizmet vermek

Gardiner Hempel, Human Capital in the Global Marketplace, Şubat 2001
James.A Landry, Charting the Course-Key Trends Impacting Human Capital Leadership, 12 Ekim 2000

İnsan Kaynakları Yatırımın Geri Dönüºünün Ölçülmesi

Prof. Dr. Jack J.Philips, Performance Resources Organization

İnsan Kaynaklarına yapılan yatırımın geri dönüşü üzerine 20’den çok kitap ve 100’den fazla makalesi olan Jack Philips, ölçme ve değerlendirme konusunda 27 yıllık bir deneyime sahip. Bir devrim olarak görülen Yatırım Getirisi (YG) modeli ise insan kaynakları uygulamalarının katkı payını ölçmede geçerli bir model.

  1. İnsan Kaynakları Konferansı’nda yaptığı “İnsan Kaynakları Yatırımının Geri Dönüşünün Ölçülmesi” başlıklı konuşmasında Jack Philips, insan kaynaklarında atılan adımları izleyen süreç, performans ölçümü ve Yatırım Getirisi modeliyle ilgili başlıca noktalara değindi. Globalleşen dünyada insan kaynaklarında ortaya çıkan yeni eğilimler arasında üstünde durdukları ise, insan kaynaklarının kazandığı danışmanlık rolü, büyüyen bütçeler, outsourcing uygulamaları ve değerlendirme aracı olarak YG’nin gittikçe artan kullanımıydı.

Jack Philips’in sunumunda da sözünü ettiği gibi, İnsan Kaynakları’nın değişim programlarındaki önemi gittikçe artmaktadır. Üst düzey yöneticilerin bu konuda desteği de önemlidir. ’60lardan günümüze gelene kadar İnsan Kaynakları’nda farklı eğilimler ortaya çıkmıştır ve bu süreç devam etmektedir. Vaka analizleri ve denetimlerle başlayan süreç, ’80lerde temel göstergeler ve benchmarking’i gündeme getirmiştir. ’90larda ortaya çıkan YG modelini verimlilik ve karlılığı birleştiren etkinlik göstergeleri, ölçümlerin kullanılması ve İnsan Kaynakları kâr merkezlerinin oluşması izlemiştir. Artık üzerinde önemle durulan: Liderlik, Entelektüel Sermaye ve Yenilik’tir.

Yatırım Getirisi, 20 yıl boyunca geliştirilmiş, 300 olay incelemesinde doğrudan etkili olmuş; bu süreç üzerine 100 inceleme yapılmıştır. 31 ülkede yüzlerce organizasyonda kullanılan bu süreç beş parçadan oluşmaktadır: Sürecin modeli, değerlendirmenin çerçevesi, standartlar ile felsefesi, vaka uygulamaları ve sürecin gerçekleştirilmesi.

İnsan Kaynakları’nın değerlendirilmesinde farklı boyutlarla karşılaşırız. Birincisi, katılımcının programa duyduğu memnuniyeti ölçer. İkincisi, bilgi, beceri ve tavırlardaki değişiklikleri ölçer. Üçüncü boyutta programın uygulanmasıyla görülen davranış, hareket değişiklikleri ölçülür. Daha sonraki adım, işletmeyi etkileyen değerlerdeki değişimi görmektir. Son adımda da programın getirdiği kazanç, giderleriyle karşılaştırılarak maddi bir değere ulaşılır ve bu değer insan kaynaklarına yapılan yatırımın karşılığını gösterir.

Jack Philips’in sunumunda ayrıca veri toplanmasında ve kullanımında dikkat edilmesi gereken noktalar, YG’nin matematiksel tanımı ve bir örneği de yer aldı. YG süreciyle yapılabilecekler arasında; seçili İK programlarının katkısını görmek, yönetimin saygısını ve müşterilerin güvenini kazanmak, insan kaynaklarına verilen desteği artırmak, İK süreçlerini geliştirmek, yeniden tasarlanması gereken programları ve başarılı İK programlarını ayırt etmek sayılabilir. Bu amaçla vurgulanması gereken konular ise zaman, maliyet, karmaşıklık, doğruluk, güvenirlik ve becerilerdir. YG programının başarılı bir şekilde uygulanması için sorumluluklar belirlenmeli, beceri ve bilgiler geliştirilmeli, yeni programa geçiş planları hazırlanmalı, değerlendirme politikası belirlenmeli, yöneticiler eğitilmeli ve süreç ile alınan sonuçlar paylaşılmalıdır.

YG’nin İnsan Kaynakları alanında görülen uygulamaları arasında verimlilik, kalite ve performans adına yapılan çalışmalar sayılabilir. Bu kavram bazı ikilemleri de beraberinde getirmektedir. Zira bu süreç çabuk ve kolay değildir. Ona ihtiyaç duyduğunuzu farkettiğiniz zaman aslında başlamak için çok geç olabilir. Katılımcıların ve yönetimin desteği olmadıkça ya da İK çalışanları buna ihtiyaç duymadıkça başarısızlık kaçınılmazdır. Herşeye rağmen, Jack Philips’in kapanış cümlesiyle noktalarsak, “kendimize sormamız gereken bunu yapıp yapmayacağımız değil; ne şekilde, nasıl yapacağımız olmalıdır”.

Sitemizdeki Benzer İçerikler

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz
İlgili Terimler :