- Hoşgeldiniz

KAYITLI ÜYE GİRİŞİ

YENİ ÜYELİK

ÖNE ÇIKAN HABERLER

Meslek ve Yaşam Biçimi Danışmanlığı

Meslek ve Yaşam Biçimi Danışmanlığı sitemize 27 Mart 2021 tarihinde eklenmiş ve 0 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

MESLEK VE YAŞAM biçimi DANIŞMANLIĞI

Danışma bireyin meslek seçimine yardımcı olabilir mi?

Mesleki Danışma, danışmanlık alanının en eski uzmanlık alanlarından biridir. Aynı zamanda en yaratıcı ve ilginç uzmanlık alamndan da biridir. Psikoloji ve bilgisayar teknolojlsinin birleşimi ile özel bir alan olarak kavramlaştırılan, gönüllü değişimi kapsayan bir dinamizm mesleki danışmanlık olarak değerlendirilmektedir. Artık danışanlarımıza hayatın erken yıllarında sadece bir mesleki seçim yapmaları için yardım etmiyoruz. Şimdi, mesleki gelişimin aşamalannı ve ömürboyu sadece mesleki farkındalık ve karar vermeyi değil aynı zamanda benliği tanıma, yaşam becerileri kazanma ve işsizlik takibi konusunda olgunlaşmayı içeriyor.

Uzmanlık, iş dünyasından çok bireyin yaşamını kapsayan “bir meslek ve yaşam biçimi danışmanlığı”nı geliştirdi. Şimdi “Hayat Planlama” başlığı çerçevesinde işsizlik, emeklilik ve yaşam biçimi danışanlığı ile de ilgileniyoruz. Bu bölüm, bu alanın gelişimini, danışmanlık alanı ile ilişkisini anlatıyor.

TARİHİ PERSPEKTİF

Son yüzyılda (1909), Frank Parsons “danışmanı” Mesleki Rehber Pratisyeni olarak tanımladıgı BİR MESLEK SEÇME adlı eserini yazdı. Parsons, Amerika’da sistematik mesleki rehberige ilk dikkat çeken kişidir. Mesleki rehberlik alanında atılan temeller, tüm danışma alanlannın gelişimini teşvik etti. 1913 yılında Ulusal Mesleki Rehberlik Derneği (NVGA) oluşturuldu. NVGA zamanla Amerikan Personel ve Rehberlik Derneği’nin (APGA) birkaç bölümünden biri ve bir kuruluşu haline geldi. Şimdi de Amerikan Danışma Derneği’nin (ACA). Bu alanda basılan ilk dergi (Meslekler (Occupations)) dergisi idi. Zamanla geliştirilen dergi alandaki en temel danışma dergisi haline geldi. Şimdi Amerikan Danışma Derneği (ACA)’nın resmi dergisi haline gelen eski adı “Personel ve Rehberlik Dergisi’nin yeni adı “Danışma ve Gelişim Dergisi’dir.

Parsons uyguladığı mesleki rehberliği, Boston’da kurduğu ajans aracılığı ile yaymıştır. Daha sonra. okullarla ortak yürütülen meslekl rehberlik ve damşmanlık hizmetleri artmaya başlamıştır.

Sonuç olarak; danışman kavramı, okul danışmanı ile eş anlamlı hale geldi. Sadece son 20 yıl içinde, danışmanlara, meslekler ile akıl sağlığı ve özel uygulama koşullarmın sağlanması ıçin bir yönelim oldu. Parsons’un en büyük katkısı, mesleki rehberlik sürecinin tanımlanmasında “gerçek neden” (true reasoning) adını verdiği prosedür ile olmuştur.

Parsons’un  yaklaşımının 3 aşaması aşağıdaki gibidir:

1) Bireyin kendini, yeteneklerini,  ilgilerini, sınırlılıklarını ve diğer özelliklerini tanımak.

2) İhtiyaçla. başarı koşullan, avantajlar ve dezavatajlar, ücret, fırsatlar ve işin farklı dallarındaki beklentiler konusunda bilgi sahibi olmak.

3)Bu iki gruptaki etkileri doğru değerlendirebilmek.

Bu maddeler, modern mesleki danışma prensiplerinin temelini oluşturmuştur. Parsons’un bu kavramlaştırması, mesleki danışmada ilk büyük teorik yaklaşım olan “Özellik Faktör Teorisi”nin temellerini oluşturmuştur. Özellik Faktör Yaklaşımı; danışanın, belirli vasıfları veya özellikleri olduğuna ve farklı mesleklerin de gerektirdiği belirli beceri, yetenek ve ilgilere bireyin farklı derecelerde sahip olduğuna inanır.

Bu yaklaşımı benimseyen danışmanın görevi, danışanı uygun meslek ile eşlemektir. Özellik Faktör Yaklaşımı 1940’lı yıllarda etkili oldu ve mesleki danışma geniş çaplı olarak okul ortamında kullanıldı. 1950-1960 yıllan arasında, meslik danışma, tavsiye ve bilgi vermek yerine iletişim ve karar verme becerilerine dayanan psikolojik bir yönelime dönüştü.

Mesleki Bğitim

1970’li yıllarda federal hükümet, mesleki planlamayı kolaylaştırmak ve mesleki seçimlerin doğruluğunu artırmak için pahalı bir program tasarımını başlattı ve para verdi. Geniş anlamı “mesleki eğitim” olarak bilinen bu program, kavram olarak şöyle tanımlanıyor:

“Amerikan eğitimine ve halkın çalıştığı işlere yeniden odaklaşma çabaları ve böylece bireylerin işlerini daha anlamlı verimli ve memnuniyet verici hale getirecek beceri ve yetenekler kazandınp, bilgiden yararlanmalarını sağlamak.” Bu çalışmalar ve program, yaşamın tüm kesiminden bireyleri (çiftçi, yönetici, eğitimci vb..) aslında yine okul danışma merkezlerine yöneltti. Mesleki eğitim programı, bireylerin zor duruma düşmesini beklemek yerine, durumlarla bireyleri uzlaştırmayı sağlayan, aktivite öncesi, önleyici çabaların tasarımına bir örnektir. Bu çaba yönünde bazı önemli dersler öğretildi. Sonuçta hiçbir grubunun tek başına mesleki eğitimin tüm amaçlarını gerçekleştirmeyeceği anlaşıldı. Aynı zamanda. mesleki danışma uzmanlarının çok önemli insanlar oldukları anlaşıldı. Mesleki farkındalığı ve karar vermeyl kolaylaştırmanın sadece blr tek doğru yol olmadığı ve kendi farkındalıklarının bireyler için çok büyük önem taşıdığı anlaşıldı. Farkındalık, “neyim? – kimim? değerler sistemim nedir?” gibi benlik kimliğine rehberlik eder. Öğrencileri asiste etmede farkındalığın gelişimi, mesleki eğitimin temel boyutu haline geldi. Meslekler ve kariyerler hakkında bilgi vermenin tek başına yeterli olmadığı anlaşıldı.

Mesleki eğitimde danışma süreci; farkındalığı, karar vermeyi, hazırlığı içerir. Cesaretlendirme ve güçlendirmenin temel formatı; bireylere artan farkındalık ve karar verme becerilerine dayalı benlik görüşü kazandırma, öğrencilerle alkol, madde bağımlılığı ve sex eğitimi gibi farklı alanlarda çalışmayı içerir.

Mesleki eğitim, meslek danışmanlar için önemli bir boyut haline geldi. Okullarda, sık sık danışmanlar öğretmenler ile konsultan olarak çalışmaktadır. Kariyer eğitiminde anahftar kelime ise “içini dökme”  (Infusion) oldu. Bu harekette temel amaç, mesleki eğitimi bireylere göre ayırmak yerine, bireylere mesleki görüş aşılamak oldu.

PROFESYONEL ORGANİZASYONLAR / SERTİFİKA

Mesleki ve yaşambiçimi danışmanlığında uzmanlaşan danışmanların ilişki kurduklan; ACA’nm iki bölümü olan ‘Ulusal Mesleki Gelişim Derneği (NCDA)” ve “Ulusal İstihdam Danışmanları Derneği” (NECA) vardır. İki organizasyonun da üyelerine gönderdikleri dergiler vardır. NCDA’nın dergisi “Mesleki Gelişim Mecmuası” ve NECA’nınki de “İstihdam Danışmanlığı Dergisi’dir.

NCDA, 1981’de mesleki danışma alanında yetişen bireylere tamtım amacı ile sertifika programını hazırladı. Artık, Ulusal Sertifikalı Danışmanlar İdari Heyeti’nce yönetilen “Mesleki Danışma Uzmanlık Sınavı”nı NCDA’dan aldığı eğitim bilgi ve beceriler sonucu başarı ile tamamlayanlar “Ulusal Sertifikalı Mesleki Danışman” sertifikasını alabiliyorlar. Buna rağmen, Ulusal Sertifikalı Danışmanların ve pek çok danışmanın eğitimsiz insanları mesleki danışma servislerine gönderilmesini önlememek için kanunlarla ilglli lisans görürler. Sonuç olarak; NCDA 1988’de kaliteli mesleki danışmanlarm seçilmesinde tüketiciye yardımcı olmak amacı ile rehberliğin sımrlarmı yayınladı.

TERMİNOLOJİ

Eskiden “Mesleki Rehberlik” olarak kullanılan ve şimdi “mesleki danışma” olarak geçen,  popüler literatürde “meslek, kariyer, iş ve pozisyon” kelimelerinin birbiri yerine kullanıldığı bu alanda kullanılan profesyonel terminoloji aşağıdaki gibi tanımlanmıştır.

İş ve meslek: Bu kavramlar istihdam ve istihdam pozisyonlarının belirtilmesinde birbirinin yerine kullanılan kelimelerdir.

Kariyer: Yaşam boyu çalışma düzeni, eğitimsel deneyimler ve işsizlik deneyimlerini içerir.

Yaşam biçimi: Bir bireyin sosyal statülere olan arzusunu, şahsi çalışma ortammı, eğitimini ve parasal güvenliğini  içerir.

Mesleki Gelişim: Bu bölüm, yaşam boyu iş değerlerini geliştirme sürecini, mesleki kimliğin netleşmesini, fırsatları öğrenmeyi part-time planları ve full-time iş durumlarını denemeyi içerir.

Mesleki Rehberlik: Bireyin kendini anlayışı, sosyal rollerini anlayışı ve çalışma dünyası hakkındaki bilgilerini geliştirir. Mesleki rehberlik; planlama sürecini, karar vermeyi ve kararların uygulanmasını içerir. Sıklıkla öğretim faaliyetlerinin bir parçası gibi görülür. Literatür, karlyer rehberligi verine kariyer danışmanlığından bahseder.

Mesleki Danışma: Yaşamboyu süren mesleki seçimleri içeren tüm danışma aküvitelerini içerir. Mesleki danışma sürecinde, bireyin ihtiyaçlannı görmesi, mesleki karar verme ve planlamanın önemli bir parçasıdır.

Mesleki Yaşam Planlama: Hayattan en iyi doyumu sağlayabilmek için; değişen durum ve bireyin ihtiyaçlarına göre yön değişikliğine izin veren süreçtir.

MESLEKİ DANIŞMA BİREYSEL DANIŞMADAN FARKLI MIDIR?

Bazı durumlarda mesleki – bireysel danışma arasında fark olabilir. Fark, danışmanın eğitiminde ve deneyimlerinde, ortaya çıkar. Örnegin, bazı durumlarda mesleki danışmanın ağır basması ya da sadece şiddetli bir psikopatoloji ile çalışma gibi. Buna rağmen, iş, meslek, yaşam biçimi ya da kariyer seçimi olsun açıkça birer kişisel sorundur. Mesela, 45 yaşına kadar pazarlamacılık yapan bir adam artık bu işi yapmak istemiyor ve daha anlamlı yeni bir meslek istiyorsa, bu durum mesleki kararların da alınması gereken bireysel bir danışmayı gerektirir.

Danışanlar, mesleki danışmaya, şimdiki zamana ait kabul edilebilir problemler için ihtiyaç duyabilirler. Bu, danışanın, ailesinin ve arkadaşlarının sorun olarak gündeme gelmediği danışma tipidir. Genellikle, danışma ilişkisi danışanlarca tanınıp anlaşıldıktan sonra, danışanlar farklı konulara odaklaşırlar ve mesleki danışma konusundaki kaygılanyla bir daha meşgul olmayabilirler. Burada, farkında olunması gereken tehlike, bütün danışanların mesleki danışmayı daha önemli sorunlarını gizlemek için talep ettiklerini varsaymaktır. Çünkü bu, mesleki ve yaşam planlama ihtiyaçlarına önem vermemek olur.

MESLEKİ DANIŞMA TEORİSİ

Teori, insan davranışlarının anlaşılmasına yardım ederken, danışma kararlannm alınmasında ve müdahalelerde, yapılar ve stratejiler önerir. Etik açıdan da, teorik bilgiden arınmış bir danışma tlpi düşünmek mantıksız olur. Mesleki danışma uygulaması, farklı temel teorik yaklaşımlardan birey – merkezli ve davranışçı danışma yaklaşımlarına benzer düşünülebilir ancak buna ragmen, mesleki danışmanın bir özelliği de kariyer ve yaşam tarzı gelişimini anlamada spesifik formülasyonları olmasıdır. “Mesleki Gelişim Teorisi” insanı hayat boyu etkileyen işle ilgili önemli faktörleri, teşhis eden, tanımlayan ve ilişkilendiren kavramsal bir teori olarak tanımlanabilir. Mesleki gelişim teorisi, psikolojik, sosyolojik ve ekonomik ideal ve durumların kombine olduğu çok disiplinli bir teoridir.

Meslekl Gelişim Teorisinin Herry & Cramer tarafından 1979-1989 yılları arasında belirlenen 5 temel tipi şöyledir:

  1. Özellik – Faktör Veya Uzlaştırma Yaklaşımları: Bu yaklaşımlar; bireylerin meslekler için gerekli olan karakteristik ve kişisel özellikleri ile ilgilenir.
  2. Karar Kuramları: Birey tek görüşlerini kullanarak mesleki alternatiflerden birini seçer.
  3. Durum veya Sosyolojik Kuramlar: Bu yaklaşımlarda üzerinde durulan nokta; belli yer ve zamandaki politik ve sosyal faktörler, etnik, din ve aile inançları ile değerler sistemi gibi durumsal faktörlerdir.
  4. Psikolojik Kişilik Yaklaşımları: Bu görüş bireyin kişilik yapısı ve ihtiyaçları ile şekillenmiştir.
  5. Gelişimsel Yaklaşımlar: Bireyin uzun vadeli gelişimi üzerinde durur.

ÖZELLİK-FAKTÖR YAKLAŞIMI: Parsons’un eşitliği olarak bilinen, Seçim gücü= Benlik bilgisi + İş bilgisi + Danışma eşitliğini izler. Bu yaklaşımı kullanan pratisyenler; danışanın kişisel karakteristiklerini ve özelliklerini tanımlayarak ve bunları farklı meslekler için gerekli faktörlerle uzlaştırarak doğru mesleki seçimi yapabileceklerine inanırlardı. Bu yaklaşım kırk yıldan fazla bir süre mesleki danışma alanına hakim oldu. Daha sonra mesleki gelişim süreci ile ilgili bilgilerin artması ile yeni rakip teoriler ortaya çıkmaya başladı.

KARAR YAKLAŞIMI: Krumboltz tarafından 1976’da geliştirilen bir sosyal öğrenme yaklaşımıdır.mesleki kararları etkileyen faktörlerin 4 tipini şöyle tanımlamıştır.

  1. Genetik (doğuştan getirilen) kabiliyetler ve özel yetenekler: Bireyin ırkı, cinsiyeti, fiziksel yapısı, zekası, müzikal ve artistik yetenekleri mesleki gelişiminde önemli rol oynar.
  2. Çere koşulları ve olaylar: Bireyin yaşadığı toplumdaki savaş ve çöküntüler, depremleri eğitim olanakları, ve devletin finansal desteği gibi dışsal faktörler bireyin meslek seçimini etkiler.
  3. Öğrenme Deneyimleri: Bireyin ilgileri ve yetenekleri öğrenme yaşantılarında etkilidir. Deneyime bağlı yaşantılar da (örneğin, tamirat vb.) öğrenme deneyimlerini artırır.
  4. İş – yaklaşım becerileri: Çalışma alışkanlıkları, duygusal tepkiler, değerler ve problem çöze becerileri, Krumboltz’un adını verdiği bu bölümün parçalandır.

Bu yaklaşım “mesleki karar vermenin” birey ile iş karakteristiklerini uzlaştırmanın ötesinde bir iş oldugunu savunmuş ve yukanda sayılan faktörlerin etkilerini gözönüne almıştır.

DURUM YAKLAŞIMLARI: Bu yaklaşımlara göre; değişim faktörleri, kaza ve diğer dışsal güçler, mesleki gelişimciler tarafından dikkate alınır.  Birçok kişi, mesleki gelişimde hünerlerinin üzerine gidecekleri yerde, yaşamlarını ve mesleklerini çok az kontrolleri olan güçler doğrultusunda yaşar ve seçerler. Çoğu topluluk bir toplumdaki fabrikadan diğerine gider, gelir. Bazen, eczanede çalışan bir kız bir yapımcı tarafından keşfedilip ünlü bir yıldız olma şansını yakalayabilir. Yeniden yapılanma için herhangi bir oyunla işten çıkanlan bir memur ya da işçi de, yeni bir eğitim ile farklı bir mesleğe hazırlanabilir ve bu alanda da eksinden daha başarılı olabilir. Mesleki gelişimi savunan durum yaklaşımı; toplumun sosyo ekonomik durumımun bilgiyi süzen, fittre eden bir operatör olduğunu savunur.

PSİKOLOJİK / KİŞİLİK TEMELLİ YAKLAŞIM:

Holland (1973) gibi kişillk temelli teoristlere göre; mesleki seçimleri etkileyen temel faktör bireylerin kişilik tipleri veya davranış biçimleridir. Bireyin kişilik tipi, genetik ve çevresel faktörlerin onaylanmış sonuçlarıdır. Holland’ın teorisinin 4 temel varsayımı şöyledir:

  1. Bireylerin kategorize edildiği 6 kişilik tipi vardır: Gerçekçi araştırmacı, artistik, sosyal, girişken ve geleneksel.
  2. Çevre de aynı 8 kategori altında sınıflandınlabilir. Her çevre temel kişilik tiplerindeki insanlarca yönlendirilir.
  3. İnsanlar kendi ilgilerini, becerilerini, yeteneklerini rahatça ifade edebilecekleri. aynı görüşe ve probleme sahip çevreleri araştırırlar.
  4. Bir bireyin davranışı, bireyin kişisel karakteristikleri ve çevrenin karakteristikleri arasındaki etkileşim ile belirlenir.

GELİŞİMSEL YAKLAŞIM

Gelişimsel yaklaşım, daha önce ifade edilen yaklaşımların çoğunu kapsar. Bu yaklaşım, bireyin yaşam derecesini değiştirmeye dayalı, danışmanın müdahalesi ile yaşam sürecine ait kararların verilmesini kapsar. En etkili, spesifik gelişimsel yaklaşım Donald Super’ in 1957’de geliştirdiği yaklaşımdır. Super, 12 tane test edilebilir ifade geliştirdi ve mesleğinin önemli bir kısmını bu ifadeleri test etmeye ve yeniden araştırmaya tahsis etti.

Super’in teklifleri aşağıdaki gibidir:

  1. Mesleki gelişim; süregelen ve genellikle geri dönüşü olmayan bir süreçtir.
  2. Mesleki gelişim; düzenli, örnekli ve tahmin edilebilir bir süreçtir.
  3. Mesleki gelişim dinamik bir süreçtir.
  4. Benlik görüşü gençlikten önce oluşmaya ve gençlikte netleşmeye başlar, daha sonra mesleki alana aktarılır.
  5. Bireyin ve toplumun karakteristikleri ile ilgili gerçekler, gençlikten yetişkinliğe uzanan dönemde mesleki seçimlerde artan önemde rol oynar.
  6. Aile ile birlikte veya ailenin vekaletinde en iyi rollerin gelişiminin tanımlanması, mesleki planlar ve sonuçlarla tutarlılığının belirlenmesi.
  7. Bir mesleki dereceden diğerine olan meylin sürati ve yönü; zeka, ailenin sosyo-ekonomik düzeyi, statü ihtiyacı, değerler, ilgiler, kişiler arası ilişki becerileri, ekonominin arz-talep şartlarıyla ilgilidir.
  8. Bireyin gireceği mesleki alan; ilgiler, değerler ve ihtiyaçlarla, ailedeki veya diğer özdeşim modelleriyle, toplumun olanaklarıyla, eğitim derecesi ve kalitesiyle, mesleki –yapıyla toplumun ilgi ve ilgilenimleri ilgilidir.
  9. Tüm meslekler belirli karakteristikleri gerektirmesine rağmen, ilgiler ve kişilik özellikleri, farklı meslekler ve farklı bireyler için yeterli ölçüde tolerans tanımaktadır.
  10. İş memnuniyeti; bireyin işinde iyi çözümler bulabilmesini sağlayan özelliklerinin kapsamına dayanır.
  11. Bireyin işinde ulaşmak istediği memnuniyet derecesi, kendilik görüşünü yerine getirebilme becerisi ile ilgilidir.
  12. İş ve meslekler çoğu kadın ve erkek için kişilik organizasyonlarına odaklaşmayı sağlar, ancak bu odaklaşma çevresel, tesadüfi ve varoluştan uzaktır. Tıpkı sosyal aktiviteler gibi.

Super’in “farklı gelişimsel – sosyal – fenomonolojik psikoloji” adını verdiği yaklaşımı bütünleştirici bir yaklaşımdır. Super’in özellikle üzerinde durduğu görüş; bireyin mesleki seçimleri bireyin kendine bakışı ile tutarlı bir rolde fonksiyonel olmasına olanak sağlar ve gelişimi boyunca sonraki görüşlerini de etkiler.

Super’in yaklaşımı dört temel elementten oluşur:

  1. Mesleki yaşam basamakları
  2. Mesleki olgunluk
  3. Kendilik görüşünü. mesleki kendilik görüşüne aktarma
  4. Kariyer örnekleri

Super, bireylerin farklı mesleki gelişim basamaklarından geçtiğini söylemesine rağmen, Havighurst (1953) gibi, yaşamın farklı dönemlerinde tamamlanması gereken belli gelişim görevleri üzerine görüşünü kurmuştur.

Çoğu  insanın  farkında  olduğu  mesleki  ilgileri çocukluğundakilerin etrafında döner. Bu ilgilerin bazıları kendilerini, yaşamın içinde karşılaşılan kriz dönemlerinde belli ederler.

Daniel Levinson (1977) yetişkinlerin gelişimi ile ilgili yaptığı çalışmada; bireylerin yaşam biçimlerini ihtiyaç ve isteklerine göre planlamada en iyi uyum için, kararlılık, karasızlık ve geçiş devrelerinin olduğunu bulmuştur. Levinson tarafından tanımlanan orta yaş geçişi genellikle 30-40 yaşları arasında yaşanıyor. Değerlendirmenin en temel devresinde; bireyler yaşamlarında hiç gerçekleştiremedikleri amaçlarının fark ederek, yaşamlarının en verimli dönemlerinin belki de sona erdiğini düşünürler. Çocuklukta evde yaşanan olaylar, kişisel hastalıklar ya da yaşlı ebeveynlerin bakımını üstlenmek, bireylerdeki orta yaş bunalımımı arttırıcı rol oynar.

Mesleki danışma; sadece lise veya yüksek okullarda öğrencilerin en çok amaçladığı mesleği bulmalarına yardım eden, gelişimsel yaşam görüşünün kazanılması değildir.  Mesleki danışma, yaşam boyu takip edilen bir aktivitedir. Emeklilikten sonra ne yapacağına karar verme de mesleki karar vermenin en geniş anlamlanandan biridir.

MESLEKİ DANIŞMA STRATEJİLERİ

Mesleki danışma, diğer yaklaşımlarda olmayan, danışana yardımda bazı stratejilerin sıkça kullanımını içerir. Örneğin; bilgi verme, bilgisayar programları kullanma, test uygulama, yerleştirme servislerinin kullanılması ve direkt eğitime yer verilmesi gibi.

Değerlendirme:   Envanterler,   testler   ve   diğer değerlendirme araçları mesleki danışmanın başlangıcından itibaren zincirleme olarak kullanılır. Özellik – faktör yaklaşımı; danışanların meslek için gerekli yeteneklere uygunluğunu sağlamak için, danışanın karakteristiklerinin bir veya birden çok araç yardımı ile kesin olarak belirlenmesi gerekir. Bilgisayarlar artık sonuçlarının derecelenmesinde, analizinde ve yorumlamasında yardımcı olmaktadır.

Bilgi Verme – Rehberlik: Mesleki danışman olarak çalışanların çoğu bilgi edinme  paylaşma işine girerler. Danışanlar sıklıkla karar vermek için bilgiye ihtiyaç duyarlar ancak amaca uygun bilgiyi nasıl bulacaklarını veya kullanacaklarını bilmezler. Mesleki bilgi ve materyallerin önemli bir kısmı nereye yöneleceğini ve ihtiyaçlarını nasıl doyuracağını bilmeyen danışanlar için kullanılmaya hazır durumdadır. Tüm temel teorik yaklaşımlar mesleki bilgiyi farklı derecelerde de olsa kullanır. Özellik faktör yaklaşımını benimseyenler mesleki bilgiyi kullanmanın üzerinde daha çok dururlarken, birey merkezli yaklaşımı benimseyen danışmanlar bilgi vermenin daha az önemli olduğunu düşünürler.

Mesleki bilgiyi yaymadaki temel problem, materyal çokluğudur. Mesleki Başlıklar Sözlüğü’nde (Dictionory of Occupotional Tıtles (DOT)) 12 741 meslek tanımı listeleniyor. Kullanılmaya hazır basılı bilgi içeren çeşitli kaynakla mevcut: kitaplar, dergiler, kasetler, video kasetler filmler vb. Ancak hiçbir okul veya acente için tüm  materyallere ulaşmak ve hepsini kullanmak mümkün değildir. Eleme yolu ile seçim, yöneltme ve amaca uygun mesleki bilgi yayma bir mesleki danışman için temel görevdir.

Meslekler hakkında inanılmaz miktarda bilgi mevcuttur ve bunların hepsine ulaşılamamıştır. Ayrıca bilginin tarihi, geçmiş ve danışanın özelliklerine uygun       olmayabilir. Bireylere yardım için kullanılan bilgi verme yöntemi olumlu yönlerine rağmen bazı ciddi eksiklikleri vardır. Bilgi, danışana uygun düzeyde yazılsa, güncel olsa ve ulaşılabilir olsa bile tek başına bilgiye sahip olmak yaşam kararını vermek için yeterli değildir.

Mesleki Danışmanlık – Bireysel ve Grup:

Mesleki danışma, hem bireysel hem de grup olarak çok iyi çalışabilir. Danışanlar, bireysel danışmada daha fazla direkt olabilirler. Fakat gruplarla çalışma değerli özelliklere sahiptir. Bilgi verme, zaman ve para ekonomikliği nedeni ile gruplar daha sık kullanılır.

Srebalus. Marinelll ve Messing (1982), Carkhuffun 3 basamak modelini öneriyor.

  1. Keşfetme: Bireyler, geniş iş yelpazesini farkında olmalı. Ayrıca meslekler arası ilişkiyi kavramaya başlamalı.
  2. Anlama: Danışanlar, mesleki karakteristiklerine göre meslekler arası farkı görebilmelidir. Kendini mesleklerle karşılaştırma da sürecin bir parçasıdır. Kendisi yetenekleri ve meslekler arası karşılaştırmayla ilgili artan bilgi, bireylerin ihtiyaç ve isteklerini karşılayabilecek mesleki kararlar vermelerini sağlar.
  3. Faaliyet: Meslek dünyasına aktif katılım başlar. Bireyler, bu aşamada, iş dünyasına çok veya az kararlı tarzda girerler. Bu aşamanın ilerleyen zamanlarında, meslekleri ile ilgili devam ve zenginleşme meydana gelir. Bu süreç düzenli işlemeyebilir. 1. ve 2. basamaktan sonra 3. basamağa geçmeden birey 1. basamağa gire dönebilir.

Karar Vermeyi Öğretme Süreci

Danışma sürecinin anlama safhasına takiben, danışan “şimdi gerçek problemimin ne olduğunu görüyorum, ne yapmam gerektiğini biliyorum. Teşekkür ederim!” diyebilir. Çoğu durumda, bununla beraber danışanlar bir sonraki öğrenmeler yerine getirebilmek için gerekli kararları vermeden yol gösterilmesine (yardıma) ihtiyaç duyarlar. Danışmanın amacı; danışana öğrendiklerini farklı durumlara transfer edebilme becerisini kazandırmaktır.

Yerleştirme Servisleri

Mesleki ve istihdam danışmanları; danışanlar ve işverenler ile danışanlar ve kolejler arasındaki eşlemeyi düzenlerler. Bu, iş veya kolej korkularının üstesinden gelmeyi, danışanlara özet ve pratik görüşmeleri yazmayı, yerleştirme alanlarını geliştirme ve sürdürmeyi, işveren görüşmelerinin çizelgelerini oluşturmayı içerir. Bu servis genellikle, yüksek okullarda,  üniversitelerde,  istihdam merkezlerinde bulunur.

Bilgisayar Sistemleri

Bilgisayar yardım programları, mesleki danışma sürecinin farklı aşamalarında kullanılabilir. Isaacson ve Brown (1993)’a göre; son zamanlarda danışanların mesleki bilgiye ulaşmasında, farklı kişisel ilgilerle eşleştirilmesinde ve bireyin eğitiminin kişisel planları ve karakteristikleri ile ilişkilendirilmesinde, bilgisayar programlarının danışanlara yardım etmede büyük değerleri vardır. Araştırma çalışmaları genellikle, bilgisayar destekli mesleki danışma sistemi kullanıcılarının olumlu etkileri olduğunu ve bu sistemlerin danışanların keşfetme süreçlerine yardım etmede faydalı olduğunu ortaya koymuştur.

Bilgisayar destekli mesleki rehberlik sisteminin 2 temel tipi; bilgi sistemi ve rehberlik sistemidir.   Bilgi sistemi; danışana meslekleri ve özelliklerini tanıtmada, eğitim kurumları ve finansal destek hakkında bilgi vermede geçerli (güncel) veri sağlar, Rehberlik sistemi genellikle, danışanın karar verme sürecinde aktif olmasını değer ve ilgilerini değerlendirmesini. gelecekteki başarısı hakkında tahminler yapmasını ve karar verme stratejilerini kullanmasını sağlamaya çalışır. Bazı sistemlerde hem bilgi hem rehberlik yaklaşımlarının kombinasyonlarıdır.

İki popüler rehberlik sistemi SIGI (System of Interactive Guidance and Information) ve Dıscovery System’ dir.

Avantajları: Bilgisayar sisteminin mesleki danışmada kullanılması, kullanıcının bu sistemlere katılımı ile danışmaya ilgili hale gelmesine izin vermektedir. Cevaplara hızlı geri iletimler verilmektedir ki bu da danışanın motivasyonunu arttırmaktadır. Bu sistem, mesleki farkındalık sürecini özelleştirmeye ve bireyselleştirmeye yönelik olarak tasarlanmıştır ve bilgisayar kullanıma hazır olduğu sürece, bu süreç her an başlatılabilir. Böyle bir sistemin kullanılması danışmanla geçirilen zamanın da verimli kullanılmasına  imkan tanımaktadır.

Dezavantajları:  Bazı dezavantajları da, bilgisayar sistemlerinin ve sistemi kullanan personelin eğitiminin pahalı olmasıdır. Bilgisayar destekli mesleki rehberlik sistemleri ancak son 5-6 yıldır kullanılmaktadır. Ayrıca sistemin güvenirliliği hakkında şüpheler var çünkü pek çok kişi kullanımda hata yapabilir. Bu problemi en aza indirgemek için kontroller geliştirilmiştir. Ayrıca bilgisayarı kullanma konusunda kaygılı ve iyi motive edilmemiş danışanların da kolayca cesaretleri kırılabilir. Bilgisayar sistemlerinin mesleki danışma alanını ele geçirebileceği konusunda da bazı endişeler yaşanmaktadır ancak unutulmamalıdır ki; bilgisayar destekli programların kullanılabilmesi için her zaman yardımcı personele ihtiyaç vardır.

MESLEKİ DANIŞMADA SORUNLAR VE YÖNELİMLER

İş ve kariyeri etkileyen pek çok önemli faktör vardır. Bu faktörler, bireyin sorunlarının üstesinden gelmedeki kişisel başarısını farklı derecelerde etkiler.

Eğitimsel Düşünceler: Ulusal Kariyer Gelişim Derneği’nin (NCDA) yaptığı araştırma sonuçlarına göre; yetişkinlerin %44’ü okulların, öğrencilere meslek seçimlerinde yardım etmeye yeterince dikkat etmediklerini düşünüyor ve %53’ü de kolejlerde mesleki becerilerin geliştirilmesine daha fazla dikkat edilmesi gerektiğini düşünüyor.

Ekonomik Düşünceler: Pek çok yoksul yaşamın yetersiz koşullan altında eğitim ve istihdam fırsatlarından bahsetmek çok zordur. Örneğin; çalışma fırsatları ranjının çok düşük olduğu popülasyonlar. Hispanicler ya da Afrika kökenli Amerikalılar gibi… Mesleki gelişim konusundaki araştırmalar geniş ölçüde, orta sınıftan üst sınıftaki beyaz insanların davranışlarına yönelik olarak yapılmıştır. Mesleki müdahaleler de bu popülasyona alt bilgilerle ilişkili olacağı için farklı sosyal, ekonomik ve kültürel alt yapıları olan bireylere mal etmek mümkün olmayacaktır.

Irkçılık, Önyargı ve Ayırımcılık: Geleneksel Amerikan görüşü; bireylerin kendi beceri ve yeteneklerinin sonucu olan başarı ve başarısızlığa yer verir. Etnik ve kültürel gruplardan olan bireylerin yüksek amaç veya başarı eksikliğinde bireylerin içsel yetersizlikleri, duygu ve motivasyon eksiklikleri problem olarak görülmüştür. Her insanın daha fazla denediği sürece, kendisini iyileştirebileceği yönünde bir inanç vardır. Bu görüş; pek çok danışma felsefelerinin de temelini oluşturur. Sıklıkla kadınların güçleri ve potansiyelleri, özürlü bireyler, azınlıkların kültürleri göz ardı edilmektedir.

Axelson (1993) “Pek çok organizasyon,   azınlıkları açıkça reddetmezler, fakat kendilerinden hoşlanmadıkları mesajını bir şekilde verirler” der. Genellikle azınlık üyeleri umutsuz, cesaretsiz ve memnuniyetsiz hale gelirler. Azınlıktan olan danışanlara kendi güç ve çevresel kaynaklarını daha iyi tanımaları konusunda ihtiyaçları vardır. Mesleki danışmanların bireyin psikolojik faktörlerine önem verdikleri karar çevresel faktörlere de önem verdikleri sistemlere ya da bütüncül görüşe yüklenmeleri gerekir.

Kaynak: Peterson, J. Vincent, Nisenholtz, Bernard. Orientation to Counceling: Allyn and Bacon, Inc. LONDON.1995

Sitemizdeki Benzer İçerikler

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz
İlgili Terimler :