- Hoşgeldiniz

KAYITLI ÜYE GİRİŞİ

YENİ ÜYELİK

ÖNE ÇIKAN HABERLER

İnternetten İşe Alım

İnternetten İşe Alım sitemize 24 Mart 2021 tarihinde eklenmiş ve 0 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

PERSONEL SEÇİMİ NASIL YAPILIR? 

Bir firmanın İnsan Kaynakları Müdürü ölür ve göğe yükselir. Kapıda bir melek onu karşılar ve şöyle der:

“Size bir şans vereceğiz. 24 saat boyunca cehenneme ve 24 saat boyunca da cennete gideceksiniz. Hangisini daha çok severseniz sonsuza kadar orada kalma şansınız olacak.”

 İnsan Kaynakları Müdürü bu fikri gereksiz bulur:

“Aslında ben seçimimi çoktan yaptım. Bu yola başvurmamıza gerek yok. Ben cennete gitmek istiyorum.”

Melek bunun imkansız olduğunu söyler:

“Buranın da bazı kuralları var. Bu nedenle dediğimi yapmanız gerekir. Sonra seçim sizin.”

Müdür çaresiz kabul eder. Bir asansöre biner ve yerin yedi kat altına iner. Bir kapıdan içeri girdiğinde bir bakar ki, yemyeşil bir golf sahasının üzerinde ve bütün sevdiği arkadaşları orada. Şeytan bile çok sevimli ve ona iyi davranıyor. Bütün gün golf oynarlar, beraber yemek yiyip içki içerler. Müdür çok eğlenir ve zamanın nasıl geçtiğini anlamaz. 24 saat dolunca asansörle yukarı çıkar ve cennetin kapısından içeri girer. Cennet de güzel ama fazla sakin bir yerdir. Bütün gün bulutların üzerinde harp çalıp şarkı söyler. 24 saat dolunca tekrar meleğin karşısına çıkar.

Melek sorar:

“Evet, kararınız nedir?”

Müdür cevap verir:

“Bunu söyleyeceğimi hiç sanmazdım ama cehennemde daha iyi vakit geçirdim oraya gitmek istiyorum.”

Bunun üzerine asansörle yerin yedi kat altına iner.Bir de görür ki her yer çöp dolu, pis bir koku sarmış etrafı. Dün çok eğlendiği arkadaşları da çöpleri topluyor. Şeytana sorar:

“Dün burası bir golf sahasıydı, yemek yedik, içki içtik. Bugün ne oldu, durum neden böyle?”

Şeytan cevap verir:

“Dün senle iş görüşmesi yapıyorduk. Bugün artık seni işe aldık…”

GELECEĞİN DÜNYASINDA YAŞAM

Yaşamımız yeni ekonomi ve entelektüel sermaye ile birlikte hızlı bir değişim içerisinde. Bu durum rekabetsel avantaj sağladığı gibi sermayenin yönetiminde bazı zorlukları beraberinde getiriyor. Ve yeni ekonomik sistemin bazı yansımaları da bulunuyor. Örneğin; değişik iş ünvanları karşımıza çıkıyor. Uzmanlaşma giderek ön plana çıkıyor. Gerekli niteliklerin düzeyi yükselirken eğitim kurumlarının bu yükselişe ayak uydurması giderek zorlaşıyor. İşte bu noktada, internet, yaşamımızda önemli bir yere ulaşıyor.

İNTERNETTEN İŞ ARAMA

İnternetten iş aramak da artık bu kullanımla beraber hızla arttı. İnternetin gelişimiyle birlikte, iş ve teknoloji dünyası tarihindeki en büyük değişimi yaşarken, işe alım da bu değişime uyum sağladı. Son dokuz yılda, elektronik işe alım hızla yaygınlaştı. Fortune Magazine’de yayınlanan bir araştırmaya göre, 2002 yılı itibariyle, şirketlerin İnternet’ten işe alıma ayırdığı kaynak miktarı 1,7 milyar dolara yaklaşırken, 40.000 web sitesi bu pazardan bir pay kapabilmek için rekabet ediyor ve her geçen gün bu rekabete yeni bir site katılıyor.

Türkiye’nin de bu trendi izlediği ve 90’lı yılların sonundan bu yana açılmaya başlayan sitelerin sayısının bugün itibariyle yirmiyi geçtiği görülüyor. Andersen tarafından, 2000 ve 2001 yıllarında yapılan İnsan Kaynakları Araştırması’na göre, Türk şirketlerinin işe alımda interneti kullanma oranı 2001 yılında, 2000 yılına göre % 134’lük bir artış kaydetmiştir. Bu gelişim göz önünde bulundurularak, bu artışın önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacağı öngörülüyor.

Organizasyonlar E-İşe Alıma Nasıl Yaklaşıyor?

*  Etkinliğine en çok inandıkları yöntemlerden biri de e-işe alım: Development Dimensions International tarafından, 2001 yılında yapılan bir araştırmaya göre, şirketler aday arama ve seçme yaklaşımlarını yeterli etkinlik ve verimlilikte görmüyorlar. Araştırmaya katılan 573 şirketin % 39’u eleman arayışı ve %26’sı eleman seçim sürecini yeniden yapılandırmayı ve yeni işe alım yöntemlerini devreye almaya planladıklarını belirtiyor. Bu şirketlerin etkinliğine en çok inandıkları yöntem ise internet.

** Şirketlerin çoğu, internet bazlı işe alım teknolojilerini bünyelerine işe alım siteleri ve/veya kurumsal web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları aracılığıyla dahil ediyor. Ancak işe alım siteleri adayların ilgisini daha çok çektiğinden, çoğu şirket bu sitelerin aday havuzundan faydalanmayı tercih ediyor.

E-İşe Alıma Artan İlginin Nedeni Nedir?

  *   Çok sayıda kaliteli adaya daha kısa sürede ulaşma fırsatı: İnternet işe alım kavramını değiştirerek, şirketlere maliyet azaltma fırsatı ve geniş bir aday havuzu sağlayıp, en iyinin de iyisini seçme fırsatını veriyor.

 **  Şirketlere işe alım maliyetlerini önemli miktarda azaltma imkanı

*** Zaman alan işlemleri ortadan kaldırarak önemli bir zaman ve işgücü tasarrufu sağlaması:  İnsan kaynakları profesyonelleri, faks, mektup, e-mail ile gelen başvuruların dosyalanması, başvurulardaki bilgilerin sınıflandırılması gibi zaman alan işlemleri ortadan kaldırarak önemli bir zaman ve işgücü tasarrufu sağlıyor.

Bir Firma Neden Klasik İlan Yöntemleriyle Personel Seçer?
   *   Firma teknolojiden ve internetten uzaktır: Yani çağdışı kalmıştır. Çok yakın zaman içerisinde yok olmaya mahkumdur.

  **  Klasik yöntemin reklam gücünü kullanmak istemektedir: Ülkemizde bazı firmalarının ilan yasakları bulunmaktadır. Bu firmalar bunu aşmak için sanki bir personel arayışı varmış gibi personel ilanlarını kullanarak reklam yayınlamakta ve bu harcamalarını pazarlama bütçelerinden sağlamaktadırlar. Özellikle kurumsal yapılara sahip olmayan bazı firmalar, bu yöntemi çok sık olarak uygulamaktadır. İnsan Kaynakları eklerinde gördüğünüz yarım veya tam sayfa bol renkli sekreter veya satış temsilcisi ilanlarının sebebi budur.

Ana gazete içerisinde firmalarını tanıtmanın pahalı olduğunu fark eden az sayıdaki firma ise, daha düşük ücret yapılarına sahip olan klasik ilan yöntemlerini kullanan medya organlarına verdikleri ilanlarla kurumsal imaj yaratmaya çalışmaktadırlar. Bunun yanı sıra birçok firma “büyüyoruz” imajı vermek için herhangi bir personel ihtiyaçları ve alımları olmasa bile klasik ilan yöntemlerini kullanmaktadırlar. Bu etik kurallara tamamen aykırıdır ve malesef iş arayanları gereksiz yere umutlandıran birçok firma vardır. Her hafta klasik ilan yöntemlerini kullanan bir firma görürseniz, bu tür bir durum olduğuna kesinlikle emin olabilirsiniz.

 ***  Eski alışkanlıkların devam etmesi: Eskiden iş ilanı vermede tek yöntem olan gazetenin, her kesime ulaştığını düşünmekte olan bazı firmaların bu düşüncelerinde ısrarcı olmaları olarak açıklanabilir. Oysaki ülkemizdeki internet siteleri bu yayınları katlayarak geçmektedir.

E-İşe Alımda Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

  *   Şirketin öncelikle işe alma stratejisini net bir biçimde belirlemesi ve bu strateji doğrultusunda interneti işe alma sistemine nasıl entegre edeceğine karar vermesi  gerekiyor.

 **  Daha sonra şirketin internetten gelen başvurularla; gazete ilanı, kariyer günleri, kurumsal web sitesi gibi farklı kanallardan gelen başvuruların nasıl birleştirileceğini belirlemesi gerekiyor. Aksi takdirde istenilen adayın bulunması aşamasında sorunlar çıkabilir.

*** Eğer firma, işe alım konusunda bu konuda hizmet veren bir siteyle anlaşmayı amaçlıyorsa; bu tür sitelerin geniş bir araştırmasının yapılması gerekmektedir. Aday havuzu geniş olan, popüler olan, fazlaca ziyaret edilen, içerik açısından da olumlu yanları olan sitelerle işbirliği içerisinde bulunulmalıdır.

E-İşe Alım Siteleri Değerlendirilirken Hangi Ölçütler Göz Önüne Alınmalıdır?

Sitenin saygınlığı ve tanınırlığı:

Çalışılacak site belirlenirken, bu sitenin arkasında güvenilir bir kurumun olduğundan emin olunmalıdır. Kullanıcılar tarafından kolay hatırlanan, jenerik bir isme sahip olan, iyi tanınan ve gizlilik prensibi olan bir sitenin ulaşılacak aday sayısını artıracağı göz önünde

bulundurulmalıdır.

Sitenin içeriği:

Seçilecek site iş arasın veya aramasın potansiyel adayları bünyesine çekebilmelidir. İyi içerik sunan siteler tercih edilmelidir.

Veri tabanındaki üye sayısı ve üyelerin profili:

 Birlikte çalışılacak site seçilirken, sitenin veritabanında sahip olduğu üye sayısından çok, sektör, uzmanlık alanları, nitelikler, lokasyonlar ve profil açısından şirketin gerekliliklerine uygun adayları bulundurup bulundurmadığına dikkat edilmelidir.

Siteyi ziyaret eden kullanıcı sayısı:

Yayınlanacak iş ilanının ulaşacağı aday sayısı, siteyi ziyaret eden kullanıcı sayısına bağlı olduğundan, on-line aktiviteler, haber bültenleri veya e-posta zincirleri gibi çeşitli iletişim kanalları yoluyla ziyaretçilerle etkileşimi arttıran siteler tercih edilmelidir.

Sitenin iş akışlarının doğru tanımlanması:

Kişi sayısı kadar, zaman da önemli olduğundan, iş akışları iyi tanımlanmış sitelere yönelmelidir. İşe alma sürecinin bütününü yönetmeyen siteler yerine tek tek özgeçmişlerin incelenmeden, özgeçmişin belli bölümlerini inceleyerek etkin bir ön elemenin gerçekleştirilebildiği, adayların beklenen niteliklere, uygunluk seviyelerine göre önceliklendirilebildiği ve değerlendirme sürecinin optimize edildiği siteler seçilmelidir.

Sitenin sahip olduğu yazılımın işlevselliği:

Adayların nitelikleri, yetkinlikleri, deneyimleri gibi bilgilerini sınıflandıran, anahtar kelimeler ve sınıflandırılmış bilgilerle donatılmış, ileri arama motorlarına sahip siteler dikkate alınmalıdır.

Sitenin teknolojik özellikleri:

Seçim yapılırken, tüm alternatif sitelere bağlanılarak, siteye bağlanma hızı, sitedeki sayfaların açılma hızı kontrol edilmelidir.

İnternetten İşe Alımın Geleceği

  1. Geleneksel İş İlanlarındaki Değişim:

Aktif’ler yerine pasif’lerin aranması: İş ilanlarına özgeçmişlerini yollayan insanların çoğu “aktif” olarak iş arıyorlar. Oysa en cazip adaylar halen çalışmakta olan, en yüksek mevkilerdeki insanlar ve bir iş ilanına özgeçmişlerini göndermeleri de küçük bir ihtimal. İş ilanları ve e-hizmetler sunan sitelerin, “pasif” olarak iş arayan başarılı çalışanları da veritabanlarında gösterebilmeleri gerekecek. Ayrıca, sadece bilgi veren “öğretici siteler” bu yüksek mevkilerdeki insanları iş sitelerine çekmek için ideal araçlar haline gelecek.

Hacim yerine kaliteye odaklanmak: Şu an için, iş ilanlarına başvuran adayların kalitesini göstermek için pek fazla çaba gösterilmiyor. İşe alımdan sorumlu kişiler, zamanla daha az sayıda özgeçmiş ve daha yüksek kaliteli adaylar isteyecek. Online işe alım, otomatik olarak gerekli veriyi ürettiği için işe alım bir “sanat” olmaktan çıkıp veri ve kanıtların “önsezi” ve geleneksel uygulamaların yerini aldığı daha “bilimsel bir model”e dönüşecektir. Yalnızca, geri bildirim özelliğine sahip (işe alınan kişinin daha sonraki performansını gösteren) internet servisleri ayakta kalacak.

Başarı garantisi:Çoğu e-işe alım hizmeti taahhütler ve ilginç teknolojiler sunuyor. Kullanıcılar bilinçlendikçe, bu hizmetlerin daha hızlı, yüksek-kaliteli ve düşük-maliyetli sonuçlar verdiğine dair kanıtlar isteyecekler. Web’in hangi öğelerinin (iş ilanları, niş siteler, kişisel internet sayfaları ya da sohbet odaları) en iyiyi yarattığına dair veri toplandıkça, düşük-kaliteli siteler yok olacak.

Arama motorları birçok kariyer sayfasının yerini alacak: Kariyer sayfalarındaki iş ilanları, yöneticiler ve işe alımdan sorumlu insanların tek yerde çok sayıda adaya ulaşmasını sağlıyor. Ama çoğu zaman online özgeçmiş kitaplarından ileriye gidemiyorlar. Arama motorları daha da geliştirildikçe ve kullanımları kolaylaştıkça çoğu iş ilanına göre hedefe daha uygun, geçerli ve daha yüksek kalitede adaylara ulaşmamızı sağlayacak. Yöneticiler, bu arama motorlarını kullanmada ustalaştıkça, kendilerine özel aday havuzları yaratacaklar.

Büyük sitelerden niş sitelere geçiş:Özellikle yüksek-kalite işe alımlara odaklanan uzman siteler, ölçüt haline gelecek. Çalışan danışmanlığı, üniversite mezunları gibi öğrenebilen, akıllı araçların önemi artacak.

Başlıca kullanıcılar yöneticiler olacak: Şu anda, internetten işe alma çoğunlukla işe alımla görevli kişiler ve İnsan Kaynakları çalışanları tarafından yapılıyor. İnternetin kullanımı kolaylaştıkça, yöneticiler işe alımları kendi başlarına kolayca yapabileceklerini görecekler ve çalışanlarının yerini alacaklar. Müşterileri yöneticiler olunca, satıcılar da hız, kullanım kolaylığı ve rekabet avantajına odaklanmak durumunda kalacak, yasal konular ve hakkaniyet prensibinin önemi azalacaktır.

Daha küresel olma: Dünyadaki yeteneklerin çoğu Amerika dışında olsa da, şu anda kariyer sayfalarının çoğu Amerika’ya yönelik. Teknoloji başka ülkelerdeki şirketler için “evde” çalışmayı mümkün kıldıkça, küresel “uzaktan” işe alımın önemi artacak.

Sınırlı erişim: Firmalar, çoğu kariyer sayfasını ve işe alım hizmetlerini kullanarak rekabet avantajı sağlayamıyorlar; çünkü kullanımlarında herhangi bir sınırlama yok ve rakipleriniz sizinle aynı erişime sahip. Erişimi sektördeki birkaç özel firmayla sınırlayan isteğe bağlı anlaşmalar yakında kullanılabilecek.

  1. Diğer e-İşe Alım Hizmetleri ve Araçlarındaki Değişim:

Üst düzey yönetici arama daha çok internetten yapılacak: Üst düzey yönetici arama firmaları, bu yöneticileri ve profesyonelleri internette bulmanın ne kadar kolay olduğunu anlamakta geç kaldılar. Yönetici aramadan sorumlu profesyoneller, internete daha çok hakim oldukça, bu aramaların %50’sinden çoğunun internetten yapılabileceğini görecekler; çünkü internet iletişim, aradığını bulma ve satış için üstün bir araç.

Bulmak kolay, zor olan ikna etmek: Daha çok insan interneti kullandıkça, bireyleri bulmak ve tüm “potansiyel adaylar”ı kapsayan “kim kimdir”i gösteren veritabanı oluşturmak daha da kolay olacak. Dernek üyeliği listeleri, konferans katılımcı listeleri ve internet “Sarı Sayfalar”ı online oldukça, adayları bulmak çok kolaylaşacak. Zor olansa onları başvurmaya ikna etmek ve iş teklifine “evet” demelerini sağlamak olacak.

Özgeçmişler önemli eleme araçları olmaktan çıkacak: Şu anda özgeçmişler, işe alım için geçerli bir araç. Daha çok insan, çalışmalarından örneklerin (kişisel portföylerinde) yer aldığı web sitelerini oluşturdukça, kariyer sayfalarındaki çoğunlukla hatalı ve zamanı geçmiş özgeçmişlere daha az güvenilecek. İşle ilgili birkaç soru sayesinde hızla ve kolaylıkla ulaşılabilecek profiller, yüksek talep gören meslekler ve insanlar için özgeçmişlerin yerini alacak.

Yeni teknolojiler ortaya çıkacak: Web daha hızlı ve erişim daha evrensel oldukça, şimdi de kullanılan online değerlendirme, online meslek simülasyonları, video ile iş görüşmeleri, anında referans kontrolleri ve kültürel uygunluk değerlendirmeleri daha evrensel olacak. Yeni iletişim teknolojileri (anında ileti, cep telefonuyla e-posta) ve geliştirilen stratejiler, firmaların ve profesyonellerin işe alınabilecek kişilerle açık pozisyon olmadan çok önce, sağlam ilişkiler kurmalarını sağlayacak.

Anahtar kelime aramalarının yerini daha ileri aramalar alacak: Çoğu internet arama motorları (ve özgeçmiş sıralama motorları) hedeflerini bulmak için anahtar kelimelere ihtiyaç duyar. “Fuzzy” mantığı ile çalışan ileri arama motorları daha da geliştikçe, şu anki yüksek hata payı da düşecek.

  1. e-İşe Alım Stratejileri ve Felsefelerindeki Değişiklikler:

Firmalar yetenek için teklif verecek: Çalışanlar, işlerinden sıkılıp, mutlu olmamaya başlayınca, yeni olanaklar aramak için açık teklif pazarlarına rahatlıkla katılabilecekler. Bunun yanısıra, halka açık teklif verme süreçleri bir çalışanın değerini kolayca araştıracak ve kurumlar adayları düşük tekliflerle kandıramayacak.

Marka yaratmak, kısa dönem yaklaşımının yerine geçecek: Firmalar, bugünün boşluklarını doldurmanın yanısıra, “daha uzun vadede çalışmak için harika bir yer” gibi bir marka yaratma stratejisi üzerinde çalışmalıdır. İş vermede markalaşma stratejisi, yüksek performans gösteren kişilerin otomatik olarak firmamızı kısa listelerine almalarını sağlayacak güçte bir imaj yaratmaya yöneliktir. Firma, internette halkla ilişkileri ve “tercih edilen işveren” türünde reklamları kullanarak, adayların düzenli şekilde buraya akmasını sağladığı gibi firmanın ürünlerini satmasına ve müşteri ilişkilerinin kurulmasına da yardımcı olacaktır.

Kitle pazarlamasından bireysel pazarlamaya: Yakın zamanda şirketlerden adaylara kayan bireysel güç, başvuruda bulunan her adayın özel ihtiyaçları ve beklentilerini firmaların anlaması için işe alım stratejilerinin bir tür pazar araştırma modeline dönüşmesi gerektiği anlamına geliyor. Online pazar araştırma araçları ve teknoloji, işe alımdan sorumlu kişilerin ve yöneticilerin herhangi bir iş birimi veya bölgenin özel ihtiyaçlarına uygun şekilde stratejilerini kişiselleştirmelerini ve herkes için özelleştirebilmelerini sağlayacak. Online müşteri memnuniyeti ve aday geri-bildirim araçları, işe alımdaki başarıyı artırmak için yaklaşımların sürekli değişip uyarlanmasına yarayacak.

İlişki bazlı işe alım “tesadüfi” işe alımın yerini alacak: Çoğu işe alım firması, iş açığının olduğu günlerde en iyi adayların müsait olmasına dayalı bir tesadüfe güveniyor. İşgücü planlama modelleri daha da ilerledikçe ve dış veritabanlarıyla birleştiklerinde, firmalar işe alım ihtiyaçlarında daha hatasız tahminler yapabilecekler. Daha iyi tahminler sayesinde, işe alım modeli yeni pozisyon açığına yanıt vermekten çok, uygun oldukları sürece en iyilere ulaşmaya ve onları işe almaya yönelik daha stratejik bir yaklaşıma dönüşecek.

Yüz-yüze işe alım azalacak: ATM’lerin ve internetin artan kullanımı, yüz-yüze bankacılık ve finansal işlemlere duyulan ihtiyacı azalttı. Aynı şekilde, elektronik posta, internet ve diğer teknolojilerin gelişimi, dünyanın her yerindeki adayları, onlarla yüz-yüze görüşmeden, bulmamızı, değerlendirmemizi ve satmamızı sağlayacak. Firmalar, dünyanın herhangi bir bölgesindeki en iyi yeteneklere kolaylıkla ulaşabilecek. Bireyler, diledikleri ülkede ya da yerde yaşayıp başka bir kıtadaki bir firma için çalışabilecekler.

SONUÇ

  1. Uygulamaya geçildikten sonra, e-işe alımın şirkete hedeflenen maliyet, zaman, kalite avantajlarını ne oranda sağladığının izlenmesi önem taşımaktadır.
  2. Değişimin baş döndürücü bir hızda gerçekleştiği internet dünyasında, e-işe alımdaki gelişmelerin ve birlikte çalışılan sitenin performansının izlenmesi de kritik olduğu göz önüne bulundurulmalıdır.
  3. İnterneti işe alım sistemlerine etkin bir şekilde katan şirketler, kaliteli insan gücü rekabetinde üstünlüğü elde edeceklerdir.
  4. E-işgücü sistemleri, zor idari görevler ve sıkıcı süreçlere olan ihtiyacı azaltabilir. İnternete dayalı hız, bazen de yaygın servis departmanlarına olan ihtiyacı ortadan kaldırarak idari yükü önemli derecede azaltabilir.
  5. Yani, internetle işe alım sistemlerini kullanan firmalar bir çok yönden rahatlayacak, işe alım süreçleri hızlanacak ve kaliteli insan gücüne rahatça ulaşabileceklerdir.

YORUM

Internet üzerinde bilmek istediğimiz neredeyse her şeyi maliyetten tasarruf ederek elde edebiliriz. Online olarak adayları taramak zaman kazandırdığı gibi daha fazla bilgi de sunar. Önemli olan, bu yeni mekanizmanın geçerliliği, uygunluğu ve uyarlanabilirliğini sağlamaktır.

İnternet üzerinden yapılan psikometrik ya da yetkinlik değerlendirmeleri, kısa zamanda uzun yol aldı. Pek çok yarar da sağladı. Başarısızlığa uğradığı nokta ise, adayın bireysel koşulları, yaklaşımı ve doğasını anlamak için gerek duyulan durumsal unsurlar ve insan faktörüdür. Böyle bir profil çıkarma yararlı olabilir; fakat kuruluşlar sadece ona güvenmemelidir. Tam değerlendirme, göz-göze, kulak-kulağa insan teması gerektirir. Bununla çelişkili olarak, bazı siteler duygusal zekayı online değerlendirme yoluyla ölçebildiklerini iddia etmektedir.

İnternet, insani dokunuşun yerini dolduramaz, sadece onu kısmen destekleyebilir. Bunun yanısıra, geçmiş ve referans kontrolleri, gayrı resmi konuşmalar gereklidir. Bunları atlamak ise kötü sonuçlar doğurabilir.

 

KAYNAKLAR:

www.bud.org.tr , “Personel Seçimi Nasıl Yapılır?”, Borsa Uzmanları Derneği

www.cvtr.net , “Online Recruitment (E-İşe Alım)”, Emrah Metin

www.insankaynaklari.com.tr , “İnternetten İşe Alımın Geleceği”, Dr. John Sullivan, Gately Consulting, 03.05.2001

www.insankaynaklari.com.tr , “İşe Alımda Hızla Yaygınlaşan Bir Yöntem: E-İşe Alım”,

Pınar Göçgün (Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanı), 14.06.2002

www.insankaynaklari.com.tr , “Yetenek Avcılığı”, Frances Cook, 03.05.2001

www.khas.edu.tr ,  “Bilgi Teknolojisinde Trendler ve Kariyer Gereksinimleri”,  Bülent Hasdemir (M.B.C. Danışmanlık)

www.krm.com.tr , “İş Neden İnternetten Aranır?”, Tufan Sevinçel (Kariyer.net Yönetim Kurulu Başkanı)

www.kurumsalhaberler.com.tr , “21. Yüzyılın Şirketlerini e-HR Şekillendirecek!”, 17.02.2005

Sitemizdeki Benzer İçerikler

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz
İlgili Terimler :